Abandono de emprego: as consequências e direitos do colaborador

O abandono de emprego é uma situação delicada que pode gerar insegurança tanto para o empregador quanto para o colaborador. Compreender o que caracteriza esse abandono, quais são suas consequências legais e os direitos trabalhistas envolvidos é fundamental para gestores de RH lidarem corretamente com esses casos. 

A seguir, entenda como identificar o abandono de emprego, quais são as implicações jurídicas para ambas as partes, os direitos do colaborador e como a sua empresa pode prevenir essa ocorrência com ações voltadas à retenção de talentos e bem-estar no ambiente de trabalho.

Como identificar um abandono de emprego?

O abandono de emprego é configurado quando um colaborador deixa de comparecer ao trabalho por um determinado período, sem justificativa e sem qualquer tipo de comunicação com a empresa. Essa ausência prolongada levanta suspeitas sobre a intenção do colaborador em romper o vínculo empregatício.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não especifica um número exato de dias para configurar o abandono, mas, na prática, e segundo a jurisprudência trabalhista, considera-se abandono quando há ausência injustificada por 30 dias consecutivos. No entanto, esse prazo pode variar conforme acordos ou convenções coletivas de trabalho.

É importante destacar que, além da ausência prolongada, é necessário ficar evidente a intenção do colaborador de não retornar ao trabalho. Por isso, é recomendável que a empresa faça tentativas formais de contato, seja por e-mail ou mensagens, antes de tomar qualquer medida legal.

Lembre-se sempre de solicitar o apoio da equipe jurídica da sua empresa ou consultores externos, caso necessário, para evitar ações errôneas que acarretem prejuízos para a empresa.

Consequências do abandono de emprego

As consequências podem pesar para os dois lados da história, seja para o colaborador ou para o empregador. Nesse sentido, é importante ter conhecimento sobre a CLT e quaisquer legislações trabalhistas que impactam nesse cenário para evitar erros no processo. 

A seguir, saiba o que acontece com ambas as partes em caso de abandono de emprego:

Para o colaborador

O principal impacto para o colaborador é a demissão por justa causa, prevista no artigo 482 da CLT. Essa modalidade de rescisão resulta na perda de diversos direitos trabalhistas, como:

• Aviso prévio;
• Multa de 40% do FGTS;
• Saque do saldo do FGTS;
• Seguro-desemprego.

Além disso, a justa causa pode prejudicar a reputação profissional do colaborador, dificultando futuras contratações.

Para o empregador

A empresa também precisa seguir um processo cuidadoso ao lidar com casos de abandono. Caso não haja provas suficientes de que o colaborador abandonou o emprego de forma deliberada, há risco de questionamentos jurídicos, podendo resultar em ações trabalhistas.

Por isso, é fundamental que a empresa:

• Documente todas as ausências;
• Registre as tentativas de contato;
• Notifique formalmente o colaborador;
• Tenha respaldo em convenções coletivas, se aplicável.

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Os direitos do colaborador em caso de abandono de emprego

Mesmo em casos de demissão por justa causa, o colaborador não perde todos os seus direitos trabalhistas. Ele ainda tem direito a:

• Saldo de salário referente aos dias trabalhados antes do abandono;
  Férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço;
• 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano;
• Depósito do FGTS até a data do último dia trabalhado (sem o direito à multa de 40% nem ao saque).

Como sua empresa pode combater o abandono do emprego?

A comunicação clara e a empatia são fundamentais para evitar equívocos e garantir que situações de afastamento sejam tratadas com a devida sensibilidade. A rescisão por justa causa só deve ser feita após esgotadas todas as tentativas de contato e confirmada a ausência da justificativa legal.

Empresas que valorizam o diálogo e o bem-estar dos colaboradores tendem a ter menor rotatividade e mais engajamento. Algumas práticas eficazes incluem:

1. Ter políticas claras e bem comunicadas sobre jornada, faltas e ausências;
2. Manter uma cultura de feedback constante e aberto;
3. Promover ações de escuta ativa para entender os desafios e expectativas dos colaboradores;
4. Oferecer benefícios que valorizem a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
5. Treinar líderes e gestores para identificar sinais de desmotivação ou esgotamento.

Gestores de RH têm um papel essencial nesse processo, promovendo um clima organizacional que favoreça o engajamento e o sentimento de pertencimento dos colaboradores. Para te ajudar nisso, baixe nosso infográfico gratuito: saúde mental no ambiente de trabalho importa.