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Treinamento corporativo: o caminho para impulsionar resultados

VALERIA CARDOSO — Wed, 13 Aug 2025 19:21:40 +0000

Em um mercado cada vez mais competitivo, contar com equipes bem preparadas é um dos maiores diferenciais para qualquer empresa. O treinamento corporativo surge como uma estratégia essencial para desenvolver habilidades, alinhar objetivos e gerar mais resultados.

Trata-se de um investimento direto no capital humano, que impacta positivamente a produtividade, o clima organizacional e até mesmo a retenção de talentos. Neste conteúdo, vamos explorar os benefícios dessa prática, como estruturar um programa eficaz e quais desafios o RH precisa superar na era digital.

Quais são os benefícios de utilizar o treinamento corporativo para impulsionar os resultados?

O treinamento corporativo é uma ferramenta estratégica para potencializar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, o crescimento da empresa. Entre os principais benefícios, podemos destacar:

Aumento da produtividade

Colaboradores bem treinados executam suas tarefas de forma mais rápida, com menos erros e maior eficiência. Isso se traduz em processos mais ágeis e maior capacidade de atender demandas com qualidade.

Melhora do clima organizacional

Treinamentos fortalecem a comunicação entre os times, promovem colaboração e reduzem conflitos. Quando as equipes sentem que a empresa investe em seu desenvolvimento, há um aumento significativo na satisfação no trabalho.

Redução da rotatividade

Investir no crescimento profissional contribui para a retenção de talentos. Funcionários que percebem oportunidades de aprendizado e evolução tendem a permanecer mais tempo na empresa.

Fortalecimento da cultura organizacional

Treinamentos alinhados aos valores da empresa ajudam a transmitir e reforçar a cultura corporativa, garantindo que todos caminhem na mesma direção. Vale lembrar que uma cultura bem estruturada influencia o engajamento dos colaboradores.

Como criar um programa de treinamento corporativo eficaz?

Não tem muito segredo, como qualquer processo na empresa, a implementação de um programa de treinamento exige planejamento estratégico e acompanhamento contínuo. Alguns passos essenciais incluem:

Identificação das necessidades

Antes de desenvolver qualquer ação, é preciso entender quais são as lacunas de conhecimento ou habilidades que precisam ser preenchidas. Isso pode ser feito por meio de pesquisas internas, avaliações de desempenho e feedbacks de líderes.

Definição de objetivos claros

Estabeleça metas específicas e mensuráveis. Por exemplo, aumentar a taxa de produtividade de um setor em 15% ou reduzir o índice de retrabalho em um período determinado.

Escolha da metodologia

Os treinamentos podem ser presenciais, online ou híbridos. A escolha deve considerar o perfil dos colaboradores, a disponibilidade de tempo e os recursos da empresa. Não esqueça de sempre buscar feedbacks para adaptar aos gostos e necessidades dos colaboradores.

Mensuração de resultados

Após a execução, é fundamental medir o impacto do treinamento. Indicadores como aumento de produtividade, redução de erros ou maior engajamento podem ser usados para avaliar o retorno do investimento.

Os desafios do treinamento corporativo na era digital

A transformação digital trouxe novas oportunidades para o desenvolvimento profissional, mas também apresentou obstáculos que o RH precisa enfrentar. Um dos principais desafios é o engajamento.

Em treinamentos online, por exemplo, manter a atenção dos colaboradores e garantir que eles absorvam o conteúdo é mais complexo. Outro ponto é lidar com diferenças geracionais: enquanto alguns colaboradores estão totalmente adaptados às tecnologias, outros podem ter dificuldades em utilizar ferramentas digitais.

Além disso, é preciso considerar a sobrecarga de informações e a necessidade de criar conteúdos objetivos, dinâmicos e aplicáveis à rotina. Em resumo, os principais desafios são:

Manter o engajamento nos treinamentos online;
Adaptar conteúdos para diferentes gerações;
Evitar sobrecarga de informações;
Garantir aplicabilidade prática do conteúdo;
Medir resultados de forma precisa.

Ao investir em um treinamento corporativo bem estruturado, as empresas desenvolvem competências internas e criam um ciclo de crescimento sustentável. Em um cenário onde talentos são disputados, oferecer oportunidades de aprendizado pode ser o diferencial que mantém os melhores profissionais ao seu lado.

Se você quer garantir equipes que entregam, aposte nas ferramentas de produtividade para líderes e RH. Acesse o material completo preparado pela ValeCard e confira práticas simples, acessíveis e de alto impacto.

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Checklist de férias coletivas: dicas essenciais para gestores de RH

VALERIA CARDOSO — Thu, 31 Jul 2025 13:25:06 +0000

As férias coletivas são um importante recurso de gestão previsto na legislação trabalhista brasileira, que pode beneficiar tanto a empresa quanto os colaboradores. Mais do que um simples recesso, trata-se de uma oportunidade para reorganizar processos, economizar recursos em períodos de baixa demanda e promover o bem-estar dos times.

Para que essa prática seja implementada com segurança jurídica e eficiência, é essencial que o RH esteja atento aos direitos e deveres envolvidos, aos benefícios que ela pode trazer e, principalmente, às boas práticas de planejamento e comunicação.

Neste conteúdo, você vai entender quais são as obrigações legais relacionadas às férias coletivas, os principais benefícios dessa estratégia e um checklist completo com as dicas essenciais para gestores de RH que pretendem adotar esse modelo de descanso na empresa. Boa leitura!

Quais são os direitos e deveres dos empregados e dos empregadores quando falamos sobre férias coletivas?

As férias coletivas estão previstas nos artigos 139 a 141 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo a legislação, o empregador pode conceder férias simultaneamente a todos os colaboradores ou a determinados setores da empresa, por um período mínimo de 10 dias corridos.

É permitido dividir as férias coletivas em até duas vezes por ano, desde que cada período tenha no mínimo 10 dias. Para o empregador, os deveres incluem:

Comunicar o Ministério do Trabalho com, no mínimo, 15 dias de antecedência;
Informar os sindicatos das categorias envolvidas;
Afixar avisos nos locais de trabalho, também com 15 dias de antecedência;
Pagar a remuneração das férias até dois dias antes do início do recesso.

Já para os empregados, as regras são:

Todos os colaboradores do setor tiram férias coletivas no mesmo período;
O período será descontado das férias anuais a que o colaborador tem direito;
Estagiários e aprendizes também podem participar das férias coletivas;
Colaboradores com menos de 12 meses de trabalho terão as férias proporcionais e, caso necessário, o restante será considerado como licença não remunerada.

3 benefícios das férias coletivas para as empresas

Deu para perceber que o planejamento e a comunicação são fundamentais para garantir o cumprimento das obrigações legais e evitar conflitos com os trabalhadores, não é mesmo? Confira mais dos benefícios a seguir!

1. Otimização dos recursos em períodos de baixa demanda

Muitas empresas enfrentam sazonalidades em seus negócios. Durante períodos de menor demanda, conceder férias coletivas ajuda a reduzir custos com folha de pagamento, energia elétrica, transporte e outras despesas operacionais. Além disso, evita a ociosidade dos colaboradores, mantendo o equilíbrio financeiro da organização.

2. Organização do cronograma de férias

As férias coletivas facilitam o controle do banco de férias da empresa, evitando acúmulo de períodos vencidos e reduzindo riscos de passivos trabalhistas. Com esse modelo, o RH consegue alinhar melhor os períodos de descanso com as necessidades estratégicas da operação, promovendo mais previsibilidade.

3. Comunicação mais clara com os colaboradores

Por envolver um grupo maior de pessoas, as férias coletivas exigem uma comunicação direta, transparente e antecipada. Isso contribui para fortalecer o relacionamento entre RH e equipe, reduzindo dúvidas, transmitindo segurança e promovendo o senso de pertencimento.

Checklist: 5 dicas essenciais para os gestores de RH sobre férias coletivas

Será que a sua empresa tem conseguido organizar as férias coletivas de forma eficiente e adequada para os colaboradores? Pode parecer simples, mas a atenção com a legislação e outros pormenores são importantes. Veja algumas dicas úteis:

1. Planeje

Parece óbvio, mas é sempre bom lembrar do planejamento. O primeiro passo é avaliar os períodos mais adequados para a concessão das férias coletivas. Considere os ciclos de produção, sazonalidades do mercado e datas que causem menos impacto à operação. Com um bom planejamento, é possível reduzir custos e manter a produtividade equilibrada.

2. Comunique com clareza

A legislação exige que o RH informe os colaboradores com no mínimo 15 dias de antecedência. Mas, além da obrigatoriedade, essa comunicação deve ser clara, empática e adaptada à realidade da empresa. Use e-mails, murais, reuniões ou canais internos para garantir que todos compreendam as regras e o período definido.

3. Prepare a documentação

Formalize as férias coletivas por meio do aviso de férias, tanto individual quanto coletivo. Comunique o Ministério do Trabalho e o sindicato, conforme exige a CLT. Além disso, organize a folha de pagamento para garantir que o valor das férias e o adicional de um terço estejam quitados dois dias antes do início do recesso.

4. Cuide do planejamento financeiro

O RH deve trabalhar em parceria com o setor financeiro para prever o impacto das férias coletivas na folha de pagamento. Isso inclui o pagamento antecipado das férias, encargos trabalhistas e possíveis substituições temporárias, se necessário. Um bom planejamento evita surpresas e garante equilíbrio no caixa da empresa.

5. Pense no pós-férias

O retorno ao trabalho após um período coletivo de descanso também precisa ser planejado. Organize treinamentos de reciclagem, reuniões de replanejamento ou momentos de alinhamento para retomar os projetos com mais clareza. Isso ajuda a manter a produtividade e engajar os times.

Com essas dicas, as férias coletivas da sua empresa estarão organizadas. Se você quer continuar mantendo o RH bem estruturado, aproveite para saber mais sobre quinquênio: estratégia para reter e engajar colaboradores.

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Reunião de alinhamento: transforme o planejamento em resultado

VALERIA CARDOSO — Thu, 17 Jul 2025 13:40:00 +0000

Muito além de um encontro rotineiro, a reunião de alinhamento é um espaço estratégico para garantir que todos os envolvidos estejam na mesma página em relação a metas, prioridades e responsabilidades.

Neste conteúdo, vamos destacar por que essas reuniões são importantes e como estruturá-las para gerar resultados concretos. Além disso, entenda como avaliar sua efetividade ao longo do tempo e quais ferramentas podem te ajudar no processo.

Por que é importante realizar uma reunião de alinhamento com os times?

Toda equipe precisa de direção clara e sinergia. A reunião de alinhamento tem como principal objetivo garantir que todas as áreas e pessoas envolvidas em um projeto ou rotina operacional estejam cientes dos objetivos comuns, prazos, desafios e responsabilidades.

Ela deve ser realizada sempre que houver:

Início de novos ciclos ou projetos;
Mudanças de estratégia;
Necessidade de redirecionamento de esforços;
Identificação de ruídos ou gargalos na comunicação entre áreas.

Esses encontros também são importantes para reforçar a cultura organizacional, alinhar expectativas e manter o engajamento da equipe ao longo das entregas. Em resumo, uma boa reunião de alinhamento transforma o planejamento em ação coordenada, o que, na prática, significa mais produtividade e melhores resultados.

5 dicas práticas para fazer uma reunião de alinhamento de resultado

1. Defina um tempo de duração razoável

Uma reunião de alinhamento precisa ser objetiva. Para isso, o tempo deve ser bem definido desde o início. Evite encontros muito longos e improdutivos, o ideal é que cada reunião tenha de 30 a 60 minutos, dependendo da complexidade dos temas a serem discutidos. Esse cuidado respeita o tempo dos participantes e estimula o foco no que realmente importa.

2. Estabeleça objetivos claros

Antes de convocar a equipe, é importante ter total clareza sobre o que se espera da reunião. É um alinhamento semanal? Uma checagem de andamento de projeto? Um momento para redefinir metas? Ter objetivos claros evita dispersões e permite que os participantes cheguem mais preparados.

3. Crie espaço para feedback e escuta ativa

A reunião de alinhamento não deve ser uma via de mão única. Para que ela gere resultados reais, é essencial abrir espaço para que os colaboradores compartilhem impressões, sugestões e dificuldades. A escuta ativa permite detectar desalinhamentos logo no início e fortalece a confiança entre líderes e equipe.

4. Tenha alguém responsável pela condução

É fundamental que alguém conduza a reunião de forma estruturada, mantendo o foco na pauta, controlando o tempo e garantindo que todos sejam ouvidos. Esse papel pode ser assumido pelo gestor da equipe ou por um facilitador neutro, dependendo da dinâmica do time. O importante é que a reunião seja organizada e fluida, evitando discussões paralelas ou perda de foco.

5. Registre os principais pontos e próximos passos

Toda reunião de alinhamento precisa deixar claro o que foi acordado. Para isso, é essencial ter uma ata ou resumo com as principais decisões, prazos e responsáveis por cada ação. Esse registro evita esquecimentos e ajuda no acompanhamento posterior. Além disso, compartilhar esse resumo com todos os participantes reforça o compromisso coletivo com o que foi discutido.

Como avaliar a efetividade da reunião?

Uma reunião de alinhamento só cumpre seu papel quando gera ações práticas e melhora o desempenho da equipe. Por isso, avaliar sua efetividade deve fazer parte do processo de melhoria contínua.

Algumas formas de mensurar os resultados incluem:

Follow-ups periódicos: acompanhar se os prazos e tarefas definidos na reunião estão sendo cumpridos;
Indicadores de produtividade: observar se há impacto positivo no desempenho após os encontros;
Pesquisas rápidas com o time: aplicar enquetes curtas para saber se os participantes consideram a reunião útil e se sentiram ouvidos;
Análise de retrabalho ou erros: uma boa reunião de alinhamento ajuda a reduzir falhas operacionais causadas por má comunicação.

Ferramentas que podem ajudar

A tecnologia é uma grande aliada na organização e no acompanhamento dessas reuniões. Algumas ferramentas úteis são:

Trello ou Asana: para criar e monitorar tarefas atribuídas após a reunião;
Miro ou Mural: para colaborar visualmente durante o encontro;
Google Docs: para criação e compartilhamento da ata da reunião;
Microsoft Teams ou Zoom: para encontros online com gravação e chat para dúvidas.

Utilizar esses recursos torna o processo mais ágil, transparente e eficiente, além de garantir que os alinhamentos sejam documentados e facilmente acessíveis. Se você quer melhorar a produtividade do seu time, conheça as ferramentas essenciais para líderes e RH.

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Quinquênio: estratégia para reter e engajar colaboradores

VALERIA CARDOSO — Wed, 02 Jul 2025 19:39:24 +0000

Reter talentos é um dos grandes desafios enfrentados pelos gestores de RH atualmente. Diante da competitividade do mercado e da constante busca por ambientes mais humanizados, é preciso adotar políticas que valorizem o colaborador ao longo de sua jornada na empresa.

O quinquênio é um desses instrumentos: trata-se de uma forma de reconhecimento baseada no tempo de serviço, que pode ser decisiva para aumentar o engajamento e fortalecer a cultura organizacional. Neste conteúdo, você vai entender quem tem direito ao benefício, como ele funciona na prática, porque ele é importante na gestão de pessoas e quais são os desafios que o RH pode enfrentar ao implementá-lo. Boa leitura!

Todos os colaboradores possuem direito ao quinquênio?

Apesar de ser uma prática relativamente comum, especialmente em órgãos públicos, o quinquênio não é um direito garantido por lei a todos os trabalhadores. Sua aplicação depende de dois fatores principais: o tipo de empresa e as políticas internas da organização.

Em órgãos públicos, o quinquênio costuma estar previsto em estatutos ou planos de carreira e consiste em um adicional salarial pago a cada cinco anos de efetivo exercício no cargo. Já nas empresas privadas, não existe obrigatoriedade legal de concessão do benefício, sendo uma escolha estratégica da organização.

Quando adotado no setor privado, o quinquênio pode estar previsto em acordos ou convenções coletivas, ou ser oferecido como política de valorização interna, geralmente como um bônus financeiro, aumento percentual no salário ou acréscimo em benefícios após determinado tempo de casa.

Como é feito esse cálculo?

O cálculo do quinquênio varia conforme a política da empresa ou as normas específicas do setor. No serviço público, por exemplo, é comum que o benefício seja de 5% sobre o salário base para cada cinco anos completos de serviço.

Veja um exemplo prático:

Imagine um colaborador que recebe R$ 4.000,00 de salário base. Ao completar cinco anos de empresa, ele passa a receber 5% a mais:

R$ 4.000,00 x 5% = R$ 200,00

Novo salário: R$ 4.200,00

É válido destacar que o valor a ser pago nem sempre corresponde a 5%. Ele pode variar a depender do regulamento ou da convenção que prevê o adicional. Pode ser que o quinquênio represente 3% ao invés de 5%, por exemplo.

Por que essa é uma estratégia importante para reter e engajar os colaboradores?

Reconhecer o tempo de serviço de um colaborador é uma das formas mais diretas de demonstrar valorização e respeito pela sua trajetória. Empresas que reconhecem a jornada dos colaboradores criam um ambiente mais estável, colaborativo e alinhado com os valores institucionais.

Entre os principais benefícios dessa prática, podemos destacar:

Fortalecimento da cultura organizacional;
Redução do turnover;
Aumento do engajamento e produtividade;
Construção de uma imagem positiva da marca empregadora;
Atração de novos talentos.

Em tempos em que a rotatividade representa um alto custo e a cultura organizacional está no centro das estratégias de RH, o quinquênio surge como uma ferramenta relevante para fortalecer o vínculo entre empresa e colaborador.

3 desafios que o RH pode enfrentar ao implementar na empresa

Como vimos, no setor privado, o valor pode ser pago em forma de bônus anual, crédito em benefícios flexíveis ou mesmo uma bonificação simbólica com valor fixo, o que torna o processo mais flexível e alinhado à realidade financeira da organização. Confira alguns desafios e como implementar com sucesso:

1. Defina um modelo sustentável

Nem toda empresa tem estrutura financeira para aplicar um adicional quinquenal nos moldes tradicionais. O RH deve buscar um modelo viável que esteja alinhado com o orçamento e a política de benefícios da organização. Isso pode incluir bonificações alternativas, prêmios simbólicos ou pontos em programas de recompensa.

2. Garanta clareza nas regras

A falta de comunicação clara pode gerar expectativas equivocadas ou frustrações. O ideal é que o RH defina critérios objetivos e os formalize em manuais de conduta ou políticas internas, garantindo que todos os colaboradores tenham ciência das condições para receber o benefício.

3. Engaje a liderança no processo

Para que o quinquênio seja efetivo como estratégia de valorização, os líderes precisam atuar como aliados. Cabe ao RH capacitar gestores para que eles saibam reconhecer e valorizar seus times de forma constante, o quinquênio pode ser apenas uma das ações em um plano mais amplo de reconhecimento.

Com planejamento, comunicação eficiente e alinhamento com a cultura organizacional, é possível implementar o benefício de forma estratégica e com impacto positivo no clima organizacional.

Aproveite e baixe gratuitamente o e-book sobre equipes que entregam: ferramentas de produtividade para líderes e RH.

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Cartão combustível para empresas: como escolher a melhor opção

VALERIA CARDOSO — Wed, 18 Jun 2025 19:55:41 +0000

Parte do trabalho do gestor de RH envolve a gestão eficiente dos benefícios corporativos que contribuem para uma experiência positiva dos colaboradores. Entre esses benefícios, temos o cartão combustível, que oferece praticidade, controle e economia.

Não pense que essas vantagens são apenas para os colaboradores, pelo contrário, escolhendo o cartão combustível para empresas certo você conta com vantagens para os dois lados. Quer entender melhor? Continue a leitura para saber o que considerar na hora de escolher a melhor opção.

Como funciona um cartão combustível?

O cartão combustível é uma solução prática e digital voltada para o pagamento de despesas com abastecimento para os colaboradores que possuem veículos próprios. O uso do cartão combustível é muito simples. No caso da ValeCard, por exemplo, o processo funciona em cinco etapas:

Defina o valor que o colaborador irá receber mensalmente para abastecimento;

Solicite as primeiras vias dos cartões através do portal da empresa;

Realize os pedidos de carga conforme a necessidade do negócio;
Efetue o pagamento por boleto ou Pix;
Faça a gestão completa dos cartões, incluindo bloqueios e segunda via.

Esse modelo permite que a empresa tenha total controle sobre os valores liberados para cada colaborador, garantindo transparência nas despesas e facilitando a administração da frota ou do benefício.

Quais são as vantagens para a empresa de contar com um cartão combustível?

Além de facilitar o dia a dia da equipe de RH ou do setor financeiro, a solução promove mais segurança e inteligência na gestão de recursos. Confira algumas das principais vantagens:

Liberdade financeira para os colaboradores, com limites definidos e maior autonomia;

Um benefício a mais para quem possui veículo próprio e não utiliza o vale-transporte;

Central de atendimento especializada, disponível para suporte e resolução de dúvidas;

Gestão 100% online, com acesso a relatórios, controle de gastos e ferramentas administrativas diretamente pelo portal.

Esses benefícios se traduzem em mais agilidade nos processos internos, maior satisfação dos colaboradores e redução de erros operacionais comuns em processos manuais.

E para o colaborador?

Os colaboradores também ganham com a adoção do cartão combustível. A solução oferece:

Rede ampla de postos credenciados em todo o país, garantindo liberdade de escolha;

Transações seguras, com uso de senha para cada operação;
Aplicativo mobile, que permite consultar saldos, extratos e realizar a gestão pessoal do benefício.

Esse conjunto de facilidades gera mais confiança, segurança e transparência no uso do benefício, fortalecendo a percepção de valor que os colaboradores têm em relação à empresa.

Como escolher a melhor opção de cartão combustível?

Diante das diversas opções disponíveis no mercado, escolher o cartão combustível ideal para a sua empresa exige atenção a alguns critérios. O objetivo é garantir que a solução contratada esteja alinhada às necessidades operacionais e à estratégia de benefícios da organização. Veja o que analisar:

Cobertura nacional e rede credenciada: quanto maior a abrangência, melhor para os colaboradores que viajam com frequência ou estão em diferentes localidades;
Facilidade de uso e gestão online: priorize empresas que ofereçam portais intuitivos e ferramentas completas para controle de saldos, emissão de relatórios e gestão de cartões;
Atendimento especializado: suporte eficiente faz toda a diferença em situações emergenciais ou na resolução de dúvidas do dia a dia;
Segurança nas transações: o uso de senha e a possibilidade de bloqueio imediato garantem mais tranquilidade para empresa e colaborador;
Flexibilidade na carga dos cartões: poder ajustar os valores conforme a necessidade do mês torna a gestão mais estratégica.

A ValeCard se destaca nesse cenário por unir tecnologia, experiência e atendimento de excelência. Com uma plataforma completa, cobertura nacional e suporte consultivo, a empresa oferece uma das melhores soluções de cartão combustível do mercado.

Se você deseja potencializar a eficiência da gestão de benefícios e a valorização dos colaboradores, consulte as opções da ValeCard!

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Abandono de emprego: as consequências e direitos do colaborador

VALERIA CARDOSO — Tue, 03 Jun 2025 14:55:58 +0000

O abandono de emprego é uma situação delicada que pode gerar insegurança tanto para o empregador quanto para o colaborador. Compreender o que caracteriza esse abandono, quais são suas consequências legais e os direitos trabalhistas envolvidos é fundamental para gestores de RH lidarem corretamente com esses casos.

A seguir, entenda como identificar o abandono de emprego, quais são as implicações jurídicas para ambas as partes, os direitos do colaborador e como a sua empresa pode prevenir essa ocorrência com ações voltadas à retenção de talentos e bem-estar no ambiente de trabalho.

Como identificar um abandono de emprego?

O abandono de emprego é configurado quando um colaborador deixa de comparecer ao trabalho por um determinado período, sem justificativa e sem qualquer tipo de comunicação com a empresa. Essa ausência prolongada levanta suspeitas sobre a intenção do colaborador em romper o vínculo empregatício.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não especifica um número exato de dias para configurar o abandono, mas, na prática, e segundo a jurisprudência trabalhista, considera-se abandono quando há ausência injustificada por 30 dias consecutivos. No entanto, esse prazo pode variar conforme acordos ou convenções coletivas de trabalho.

É importante destacar que, além da ausência prolongada, é necessário ficar evidente a intenção do colaborador de não retornar ao trabalho. Por isso, é recomendável que a empresa faça tentativas formais de contato, seja por e-mail ou mensagens, antes de tomar qualquer medida legal.

Lembre-se sempre de solicitar o apoio da equipe jurídica da sua empresa ou consultores externos, caso necessário, para evitar ações errôneas que acarretem prejuízos para a empresa.

Consequências do abandono de emprego

As consequências podem pesar para os dois lados da história, seja para o colaborador ou para o empregador. Nesse sentido, é importante ter conhecimento sobre a CLT e quaisquer legislações trabalhistas que impactam nesse cenário para evitar erros no processo.

A seguir, saiba o que acontece com ambas as partes em caso de abandono de emprego:

Para o colaborador

O principal impacto para o colaborador é a demissão por justa causa, prevista no artigo 482 da CLT. Essa modalidade de rescisão resulta na perda de diversos direitos trabalhistas, como:

Aviso prévio;
Multa de 40% do FGTS;
Saque do saldo do FGTS;
Seguro-desemprego.

Além disso, a justa causa pode prejudicar a reputação profissional do colaborador, dificultando futuras contratações.

Para o empregador

A empresa também precisa seguir um processo cuidadoso ao lidar com casos de abandono. Caso não haja provas suficientes de que o colaborador abandonou o emprego de forma deliberada, há risco de questionamentos jurídicos, podendo resultar em ações trabalhistas.

Por isso, é fundamental que a empresa:

Documente todas as ausências;
Registre as tentativas de contato;
Notifique formalmente o colaborador;
Tenha respaldo em convenções coletivas, se aplicável.

Os direitos do colaborador em caso de abandono de emprego

Mesmo em casos de demissão por justa causa, o colaborador não perde todos os seus direitos trabalhistas. Ele ainda tem direito a:

Saldo de salário referente aos dias trabalhados antes do abandono;
Férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço;
13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano;
Depósito do FGTS até a data do último dia trabalhado (sem o direito à multa de 40% nem ao saque).

Como sua empresa pode combater o abandono do emprego?

A comunicação clara e a empatia são fundamentais para evitar equívocos e garantir que situações de afastamento sejam tratadas com a devida sensibilidade. A rescisão por justa causa só deve ser feita após esgotadas todas as tentativas de contato e confirmada a ausência da justificativa legal.

Empresas que valorizam o diálogo e o bem-estar dos colaboradores tendem a ter menor rotatividade e mais engajamento. Algumas práticas eficazes incluem:

Ter políticas claras e bem comunicadas sobre jornada, faltas e ausências;
Manter uma cultura de feedback constante e aberto;
Promover ações de escuta ativa para entender os desafios e expectativas dos colaboradores;
Oferecer benefícios que valorizem a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
Treinar líderes e gestores para identificar sinais de desmotivação ou esgotamento.

Gestores de RH têm um papel essencial nesse processo, promovendo um clima organizacional que favoreça o engajamento e o sentimento de pertencimento dos colaboradores. Para te ajudar nisso, baixe nosso infográfico gratuito: saúde mental no ambiente de trabalho importa.

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NR-1: sua empresa está por dentro das novas exigências? Entenda!

VALERIA CARDOSO — Wed, 21 May 2025 11:00:00 +0000

A segurança no ambiente de trabalho sempre foi uma pauta essencial para empresas comprometidas com o bem-estar dos colaboradores. E, nos últimos anos, esse cuidado passou a ter ainda mais respaldo legal com as atualizações na Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1).

Como gestor de RH, entender o que mudou é fundamental para garantir a conformidade da empresa, evitar penalidades e, principalmente, transformar a saúde e segurança do trabalho em uma aliada estratégica da cultura organizacional.

O que diz a NR-1?

A NR-1 é a norma que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho. Em outras palavras, ela define diretrizes que todas as empresas devem seguir para prevenir acidentes e doenças ocupacionais, independentemente do porte ou segmento.

Segundo o texto da própria norma:

“O objetivo desta Norma é estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras – NR relativas a segurança e saúde no trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho – SST.” (NR-1, item 1.1.1)

Essa norma também é responsável por orientar a aplicação das demais NR’s, funcionando como um guia para o cumprimento de obrigações legais relacionadas à segurança no ambiente laboral.

As novas atualizações da norma

A NR-1 passou por importantes atualizações que impactam diretamente a rotina das empresas. Um dos principais pontos é a obrigatoriedade da inclusão dos “riscos psicossociais” como parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas.

Os riscos psicossociais se referem situações do ambiente de trabalho que afetam negativamente a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores. Entre eles estão assédios moral e sexual, ambiente de trabalho tóxico, jornadas exaustivas, falta de suporte emocional e excesso de pressão e metas inatingíveis.

Quando entram em vigor as exigências?

A atualização da norma foi determinada pela Portaria n.º 1.419, de 27 de agosto de 2024 e os novos prazos são:

Entrada em vigor das exigências: 26 de maio de 2025
Início da aplicação de penalidades: 26 de maio de 2026

Ou seja, até lá, as empresas precisam se adequar para não sofrer multas e outras sanções, que podem variar conforme a gravidade da infração e o número de funcionários afetados.

Como as empresas podem se adequar para essas mudanças?

A adequação à nova NR-1 exige planejamento e envolvimento de toda a empresa, especialmente do RH, que está na linha de frente da gestão de pessoas. Veja algumas etapas essenciais:

Faça um diagnóstico organizacional

Revise o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), alinhado ao GRO. O documento deve identificar perigos, avaliar riscos e definir medidas de prevenção. Crie medidas para mapear os fatores de risco psicossocial presentes no ambiente de trabalho.

Estabeleça um cronograma de adequação

Com base nos prazos legais, crie um cronograma interno para garantir que todas as etapas sejam concluídas até o fim de 2026. Lembre-se de envolver o jurídico e as lideranças que devem contribuir com a aplicação.

Crie políticas de prevenção e soluções confiáveis

Caso não tenha, é importante criar programas de apoio emocional e canais de denúncia seguros. Além disso, ações de bem-estar corporativo são importantes para melhorar o ambiente de trabalho. Isso pode envolver, por exemplo, a inclusão de benefícios como vale-farmácia ou um cartão flexível.

4 dicas para o RH transformar a NR-1 em oportunidades

Mais do que uma obrigação legal, a NR-1 pode ser usada como uma ferramenta estratégica para o RH promover uma cultura organizacional mais saudável, segura e engajada. Veja como:

1. Fortaleça a cultura da segurança e do bem-estar

Utilize os princípios da NR-1 como base para disseminar uma cultura preventiva dentro da organização. Promova treinamentos contínuos, campanhas educativas e rodas de conversa que envolvam todos os níveis da empresa. Reforce a importância da responsabilidade compartilhada na prevenção de acidentes e crie um ambiente em que o cuidado com a saúde e a segurança seja parte do dia a dia.

2. Engaje lideranças no processo de transformação

A mudança cultural começa pelo exemplo. Ao capacitar líderes para atuarem como agentes de segurança, o RH amplia o alcance das ações previstas na NR-1. Estimule uma liderança participativa, que incentive o diálogo aberto sobre riscos ocupacionais, promova boas práticas e esteja atenta ao bem-estar das equipes.

3. Valorize a imagem institucional da empresa

Organizações que demonstram compromisso com a segurança e o bem-estar dos colaboradores se destacam no mercado. Esse cuidado reforça a reputação da empresa junto a candidatos, parceiros, clientes e investidores. Além disso, contribui para o fortalecimento da marca empregadora e favorece a atração e retenção de talentos qualificados.

4. Melhore o clima organizacional

A aplicação correta da NR-1 impacta positivamente o bem-estar físico e emocional dos colaboradores, reduzindo o estresse, os afastamentos e a rotatividade. Isso resulta em equipes mais motivadas, engajadas e com melhor desempenho.

Em resumo, as mudanças da NR-1 não devem ser encaradas como um obstáculo. Com planejamento, engajamento e visão estratégica, o RH pode liderar esse processo de forma estruturada e gerar valor real para o negócio. Quer fortalecer ainda mais o bem-estar no trabalho? Baixe agora nosso infográfico gratuito: Saúde mental no ambiente de trabalho importa!

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Governança corporativa e RH: uma parceria essencial para o sucesso

VALERIA CARDOSO — Fri, 09 May 2025 17:45:55 +0000

No mundo corporativo atual, as empresas que desejam crescer de forma sustentável precisam olhar além dos resultados financeiros. Práticas éticas, transparência nas decisões e valorização das pessoas se tornaram elementos fundamentais para o sucesso, e tudo isso está diretamente relacionado à governança corporativa.

Para o gestor de RH, esse conceito vai além de um tema do jurídico ou da diretoria. A governança também passa pela construção de uma cultura sólida, da qual o setor de Recursos Humanos tem papel fundamental.

Neste sentido, acompanhe neste conteúdo os motivos para o RH ter um papel estratégico nesse processo e veja como implementar práticas de governança corporativa, mesmo em negócios de pequeno e médio porte. Boa leitura!

Quais são os pilares da governança corporativa?

A governança corporativa pode ser definida como o conjunto de práticas, políticas e processos que garantem a boa gestão de uma empresa. Seu principal objetivo é assegurar que todas as decisões sejam tomadas com responsabilidade, ética e foco na sustentabilidade do negócio.

Os quatro pilares fundamentais da governança corporativa são:

Transparência: compartilhamento claro e objetivo de informações com todas as partes interessadas, sejam colaboradores, sócios, investidores ou parceiros;
Equidade: tratamento justo e igualitário entre todos os envolvidos, sem favorecimentos ou discriminação;
Prestação de contas (accountability): os gestores devem assumir responsabilidade pelas decisões e apresentar seus resultados com clareza;
Responsabilidade corporativa: compromisso com a sustentabilidade e o impacto social e ambiental das atividades da empresa.

Ao adotar esses pilares, a empresa fortalece sua reputação, melhora a gestão de riscos, atrai talentos e aumenta a confiança dos stakeholders. Se você tem como meta algum desses objetivos, já sabe por onde começar.

Governança corporativa e o RH: uma relação essencial

Engana-se quem pensa que a governança corporativa está restrita ao conselho administrativo. Na prática, ela se traduz na cultura organizacional, nas rotinas, na conduta dos líderes e nos valores vividos no dia a dia da empresa.

Como você bem sabe, essas áreas estão diretamente ligadas ao RH. O setor é um dos principais agentes na disseminação dos princípios da governança. Isso se dá por meio de ações como:

Criação de políticas internas claras e alinhadas aos valores da empresa;
Desenvolvimento de lideranças éticas e comprometidas;
Promoção de diversidade e inclusão;
Comunicação interna transparente;
Engajamento dos colaboradores com a missão e visão da empresa.

Confira: Assiduidade no trabalho: como engajar sua equipe e reduzir faltas

5 passos para implementar na sua empresa hoje

Mesmo em empresas menores, com estrutura mais enxuta, é possível e recomendável adotar práticas de governança. Muitas vezes as medidas podem parecer complexas, mas é importante transportá-las para a realidade do seu negócio. Veja como começar:

1. Formalize a missão, visão e valores

Esses três elementos devem orientar todas as decisões e comportamentos na empresa. Se ainda não estiverem definidos, comece por aí. Envolva a liderança e os times nesse processo para garantir autenticidade e engajamento.

2. Estabeleça políticas internas claras

Crie manuais, códigos de conduta e processos que deixem explícitas as regras de convivência, ética, uso de benefícios, metas e avaliação de desempenho. Isso ajuda a evitar conflitos e garante a previsibilidade das ações.

3. Capacite a liderança

Líderes são modelos de comportamento. Invista em treinamentos voltados à escuta ativa, gestão ética, feedback construtivo e tomada de decisão responsável. Assim, você cria um ambiente coerente entre discurso e prática.

4. Crie canais de comunicação e ouvidoria

Para haver transparência, é preciso criar meios de diálogo abertos, seguros e acessíveis. Um canal de ouvidoria interna ou mesmo uma política de portas abertas já são um bom começo.

5. Monitore e ajuste continuamente

Implemente indicadores simples para acompanhar se os princípios estão sendo respeitados. Pode ser uma pesquisa de clima, um relatório de compliance ou feedbacks recorrentes. O importante é revisar e ajustar sempre que necessário.

Implementar a governança corporativa no RH é uma jornada contínua, mas cada passo já promove melhorias visíveis na cultura, no engajamento e nos resultados da sua empresa. Continue aprendendo com o conteúdo sobre ownership: como essa cultura pode impulsionar a sua empresa.

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Ownership: como essa cultura pode impulsionar a sua empresa

VALERIA CARDOSO — Fri, 25 Apr 2025 14:41:52 +0000

Você já ouviu falar em “mentalidade de dono”? Essa é a essência da cultura de ownership, uma abordagem que pode impulsionar o crescimento das empresas e como os colaboradores se engajam na rotina de trabalho.

Quando um colaborador se sente parte do negócio e é valorizado pela empresa, ele pode contribuir com grandes ideias e foco no desenvolvimento estratégico. A seguir, vamos entender o que é ownership, porque essa cultura é tão poderosa e como você pode incentivar esse comportamento no seu time.

O que é ownership?

Ownership, ou “mentalidade de dono”, é quando o colaborador se sente responsável pelos resultados da empresa como se o negócio fosse dele. Vai além do comprometimento: envolve proatividade, visão estratégica e foco em soluções.

Qual a relação com a cultura organizacional?

Quando a cultura valoriza a responsabilidade e o protagonismo, o comportamento de dono se torna natural. Isso acontece porque ambientes que estimulam a autonomia, a transparência e o reconhecimento tornam mais fácil para os profissionais se apropriarem das metas e se sentirem parte essencial do sucesso.

Por que é importante incentivar os colaboradores a terem atitude de dono?

Quando os colaboradores assumem a responsabilidade pelos resultados, toda a empresa cresce. Veja alguns impactos dessa cultura:

Mais responsabilidade: menos culpabilizações e mais foco em soluções;
Maior autonomia: decisões mais rápidas e eficientes no dia a dia;
Engajamento real: profissionais mais envolvidos entregam mais valor;
Satisfação pessoal: sentir-se parte ativa do sucesso gera motivação;
Aumento da lucratividade: a mentalidade de dono contribui para o uso mais consciente de recursos e melhora os resultados financeiros.

5 dicas para despertar o ownership no time

Despertar a mentalidade de dono nos colaboradores não é algo que acontece do dia para a noite — é uma construção contínua e estratégica, que depende diretamente das ações da liderança e, principalmente, da atuação do RH.

O papel do RH nesse processo é como facilitador da cultura organizacional. Ou seja, promover ações de desenvolvimento e criar rituais que estimulam a autonomia e o protagonismo no dia a dia. Confira abaixo algumas práticas que podem transformar o mindset do seu time:

1. Delegue responsabilidades com clareza e propósito

Delegar envolve confiança. O RH pode ajudar gestores a estruturarem planos de desenvolvimento e metas individuais que estejam conectados aos objetivos da empresa. Olha só um exemplo prático:

Ao invés de dizer “você é responsável por essa planilha de benefícios”, incentive com propósito: “você será responsável por revisar e propor melhorias no processo de gestão de benefícios, pensando em como torná-lo mais eficiente e alinhado ao orçamento da empresa”.

2. Promova o aprendizado contínuo com foco em protagonismo

Um colaborador que aprende constantemente se sente mais seguro para tomar decisões. O RH pode estruturar trilhas de desenvolvimento que estimulem o senso de autoria, com conteúdos sobre liderança, gestão de tempo e soft skills.

Uma boa sugestão seria criar um programa de mentoria ou grupos de estudo internos para que profissionais compartilhem conhecimentos e aprendam juntos, reforçando o sentimento de pertencimento e valorização de suas experiências.

3. Dê espaço para ideias e para a tomada de decisão

Profissionais que se sentem ouvidos tendem a agir com mais responsabilidade. O RH pode atuar como ponte entre a equipe e a liderança, garantindo que sugestões sejam consideradas e que as decisões sejam descentralizadas sempre que possível.

Para isso, inclua representantes de diferentes áreas nas reuniões estratégicas de RH para pensar juntos em soluções sobre clima organizacional, ações de bem-estar ou melhorias nos processos de recrutamento.

4. Reconheça e valorize atitudes de dono

Quando o RH ajuda a criar uma cultura de feedback contínuo e celebra atitudes de protagonismo, isso motiva os demais colaboradores a seguirem o exemplo. Pode ser interessante apostar nas redes sociais internas da empresa para destacar as ações de colaboradores que demonstraram proatividade e comprometimento com os resultados da empresa.

5. Estimule a transparência e a conexão com os objetivos da empresa

Ownership se fortalece quando o colaborador entende como seu trabalho impacta o todo. O RH pode criar canais de comunicação claros para divulgar metas, resultados e até desafios enfrentados pela empresa.

Faça encontros periódicos de “alinhamento de estratégia”, onde a liderança compartilha os números da empresa, planos e reconhece as áreas que contribuíram para os resultados, reforçando o elo entre esforço e impacto.

Quer desenvolver habilidades essenciais para a atitude de dono? Descubra as principais soft skills para o futuro do trabalho.

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Intervalo interjornada: o que é e como calcular corretamente?

VALERIA CARDOSO — Thu, 10 Apr 2025 14:33:52 +0000

Garantir o cumprimento do intervalo interjornada é essencial para manter a regularidade da jornada de trabalho e evitar problemas trabalhistas. Para gestores de RH, entender essa regra garante a segurança jurídica da empresa e o bem-estar dos colaboradores.

Neste conteúdo você entenderá melhor o conceito e o que a legislação vigente diz sobre o tema. Além disso, descubra como calcular corretamente e as consequências do descumprimento das horas necessárias de descanso. Pronto para se aprofundar no assunto? Continue a leitura!

O que é um intervalo interjornada?

O intervalo interjornada é o tempo de descanso obrigatório entre o término de uma jornada de trabalho e o início da seguinte. Para o gestor de RH, é importante ter um controle sobre as jornadas para evitar erros e sobrecargas.

O intervalo é essencial para garantir que os colaboradores tenham recuperação física e mental, prevenindo fadiga e aumentando a produtividade. Além de ser uma lei, empresas que se preocupam com o bem-estar dos funcionários são benquistas no mercado.

Você sabe qual a diferença entre intervalo interjornada e intrajornada?

Apesar dos nomes semelhantes, os conceitos são diferentes:

Intervalo interjornada: ocorre entre o fim de um expediente e o início do próximo.
Intervalo intrajornada: é a pausa durante o expediente.

O que diz a lei?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define no artigo 66 que deve haver um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho:

Art. 66 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.⁣

Já para o intervalo intrajornada a regra é válida para cargas horários acima de 6 horas, conforme explicado no artigo 71:

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

A legislação prevê que o descumprimento do intervalo pode gerar horas extras. Ou seja, caso o colaborador não tenha esse descanso, a empresa deve remunerar esse tempo como hora extra.

Além disso, categorias específicas podem ter regras diferentes. É o caso de motoristas, trabalhadores da saúde e segurança, por exemplo, que costumam ter normativas diferenciadas.

Quer saber mais sobre escalas de trabalho? Confira tudo sobre a escala 12×36: entenda como funciona e as vantagens para a empresa.

Como calcular corretamente este intervalo?

O cálculo do intervalo interjornada é simples. Deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas entre o fim de uma jornada e o início da próxima.

Vejamos um exemplo prático: um funcionário encerra o expediente às 22h. Sendo assim, ele só pode iniciar um novo turno após as 9h do dia seguinte.

Se a empresa exigir que o colaborador inicie o trabalho antes do intervalo mínimo, esse tempo será considerado hora extra e pode resultar em autuações. Por isso, o RH deve estar atento às escalas de trabalho, seja para criá-las ou para orientar os gerentes de cada área.

5 consequências do descumprimento do intervalo interjornada

Não respeitar essa regra pode trazer diversos impactos negativos para a empresa, seja interna ou externamente. Algumas dessas consequências incluem:

Passivos trabalhistas: o colaborador pode solicitar o pagamento das horas extras retroativas na Justiça.
Multas e fiscalização: a empresa pode ser penalizada em auditorias do Ministério do Trabalho.
Queda na produtividade: funcionários exaustos tendem a cometer mais erros e ter menor desempenho.
Aumento do absenteísmo: o excesso de trabalho pode levar a afastamentos por problemas de saúde.
Prejuízo para a reputação da empresa: empresas que não respeitam a legislação trabalhista podem enfrentar problemas de imagem e dificuldades na retenção de talentos.

Quer saber mais sobre boas práticas para gestão de equipe? Leia nosso conteúdo sobre assiduidade no trabalho: como engajar sua equipe e reduzir faltas.

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