No mundo corporativo atual, a busca pela produtividade e eficiência nunca foi tão intensa. Empresas de todos os setores estão constantemente procurando maneiras de otimizar seus processos e formar equipes mais eficazes. No entanto, uma peça fundamental desse quebra-cabeça muitas vezes é negligenciada: o engajamento dos colaboradores. Um estudo realizado pela Saïd Business School da Universidade de Oxford demonstra que a felicidade e o bem-estar dos funcionários não são apenas fatores importantes para a satisfação no trabalho, mas também cruciais para a produtividade. Os resultados da pesquisa evidenciam ainda que os colaboradores que estão engajados possuem capacidade de aumentar o resultado de suas entregas em 12%.

Trabalhadores mais felizes se tornam mais engajados, se organizam melhor, executam atividade com mais aderência aos seus cronogramas, trabalham com mais velocidade e, crucialmente, aumentam seus resultados. Isso significa que, ao criar um ambiente de trabalho positivo e engajador, as empresas podem obter retornos significativos em termos de produtividade.

Neste blog, exploraremos como o engajamento dos colaboradores pode ser desenvolvido e como ele pode impulsionar a produtividade da sua equipe. Desde porque sua empresa deve investir em ações para um ambiente de trabalho positivo e algumas estratégias que podem ser adotadas para garantir que seus funcionários estejam não apenas presentes, mas também engajados e motivados.

O que é engajamento?

O termo engajamento muitas vezes é confundido com motivação ou com satisfação dos colaboradores, mas são conceitos diferentes, mesmo que complementares.

A satisfação está relacionada ao que a pessoa recebe por seu trabalho e como suas expectativas são atendidas dentro da empresa. Isso envolve diversos aspectos, como o ambiente de trabalho, relacionamento com colegas e gestores, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reconhecimento, remuneração, oportunidades de crescimento e desenvolvimento, autonomia e a capacidade de utilizar suas habilidades e competências.

A motivação é o que move e impulsiona o funcionário no dia a dia, é o seu objetivo final ao estar na empresa e o faz trabalhar todos os dias. Isso pode envolver o desejo de alcançar metas pessoais ou profissionais, obter reconhecimento, se sentir realizado, contribuir para o sucesso da equipe ou da organização, ou mesmo satisfazer necessidades básicas, como segurança financeira.

Já o engajamento vai um pouco além dos dois conceitos: são as conexões entre o colaborador e a empresa, ao sentimento de pertencimento e a vontade de fazer parte do que está sendo construído. Um funcionário engajado é aquele que investe seu tempo nos projetos da empresa, mesmo aqueles que não são estritamente seu escopo profissional. Ele participa dos programas de fortalecimento da cultura organizacional e gosta de estar nas ações promovidas, como confraternizações ou programas de incentivo.

Engajamento no trabalho não é apenas a satisfação ou felicidade no ambiente laboral; é uma conexão que incentiva os funcionários a serem proativos, inovadores e resilientes. Funcionários engajados demonstram uma maior disposição para assumir responsabilidades, colaborar com colegas, e buscar constantemente o aprimoramento de suas habilidades e conhecimentos. Essa atitude positiva e proativa resulta em diversos benefícios para a organização.

Por que investir em ações de engajamento?

Com bom engajamento, os valores da empresa são fortalecidos e o ambiente organizacional se torna agradável e satisfatório. Isso gera funcionários mais engajados, que são líderes em motivar os outros e, consequentemente, contribuir para os bons resultados.

As vantagens não são apenas financeiras, mas passam por fatores como:

Aumento da produtividade: com a sensação de pertencimento, as pessoas se sentem mais alinhadas aos objetivos da empresa. E quando bem direcionadas, se sentem mais motivadas a entregar bons resultados, o que aumenta a produtividade e otimiza o tempo dedicado às tarefas.

Equilíbrio emocional: isso acontece quando o funcionário se sente satisfeito e bem com o ambiente de trabalho, o que ajuda a diminuir os índices de estresse e aumentar a sensação de bem-estar.

Atração e retenção de talentos: com funcionários felizes, fica mais fácil atrair novos candidatos, por meio do desejo de estar em um bom lugar para trabalhar, e uma vez dentro da empresa, ajuda a manter o engajamento e produtividade.

Cultura organizacional fortalecida: não tem nada que fale mais sobre a empresa do que as pessoas que estão ali todos os dias. Com engajamento alto, a cultura organizacional fica mais forte e os valores são repassados de forma natural.

6 ações para impulsionar o engajamento na sua empresa

A pergunta que você deve estar se fazendo agora é: como estimular o engajamento na minha empresa? Preparamos 6 dicas para começar esse caminho, mas é importante reforçar que as ações precisam ser constantes, para criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas se sintam pertencentes.

1 – Reconhecer e valorizar as atitudes e comportamentos:

Crie formas de reconhecimento para premiar as pessoas que mais se engajam e ajudam a espalhar essa cultura. Seja por meio de uma gamificação ou programas de incentivo, o que vale é criar um estímulo saudável para motivar mais e mais funcionários nessa causa. Um exemplo são os sistemas que dão pontos a cada atitude que gere repercussão, como uma postagem nas redes sociais ou sugestões de melhorias.

2 – Promover momentos de feedback:

Nada fortalece mais uma cultura organizacional do que a segurança para dar e receber feedbacks. Aqui valem as reuniões individuais, as avaliações de desempenho ou conversas em grupo.

3 – Ter comunicação clara e transparente:

Assim como o feedback é importante, uma boa comunicação interna também faz diferença. Seja claro quanto aos objetivos, o cenário e os próximos passos da organização e mostre como cada pessoa é relevante no processo.

4 – Alinhamento entre liderança e RH:

Para fortalecer os programas de gestão de pessoas, é imprescindível que os líderes sejam os primeiros a se engajarem. Isso é feito quando ele facilita e estimula a participação de sua equipe nas ações, estimula os feedbacks e reconhece seu time no dia a dia. Mas também quando ele próprio se mostra envolvido e dá o exemplo.

5 – Gestão próxima, acessível e autonomia:

Sempre que um colaborador precisa de ajuda ou tem algum problema, é fácil conversar com seu líder ou com o RH? É preciso que as figuras de gestão sejam próximas do dia a dia, para que os times se sintam assistidos e acolhidos. Ao mesmo tempo, promover a autonomia contribui para o senso de pertencimento e motiva os colaboradores.

6 – Criar metas e objetivos coerentes:

O que mais contribui para o engajamento é a empresa ter objetivos claros de onde quer chegar. E isso deve ser desdobrado nas metas individuais e de cada equipe, para que todos vejam propósito no que estão fazendo e entreguem o melhor que puderem. Vale também para planos de carreira e sucessão.

Quais fatores podem prejudicar o engajamento dos colaboradores?

Assim como o ambiente pode contribuir para estimular o engajamento, o contrário também pode acontecer. Algumas atitudes e fatores do clima organizacional podem prejudicar o desempenho e desmotivar os funcionários, como:

• Lideranças despreparadas e inacessíveis;
• Falta de clareza quanto aos próximos passos da organização;
• Benefícios ultrapassados ou pouco atrativos;
• Falhas de comunicação e falta de feedback;
• Falta de reconhecimento e de segurança psicológica;
• Sobrecarga e pressão por resultados incoerentes;
• Relações hostis e discriminação.

Assim como promover ações positivas pode fazer toda a diferença, combater esses detratores pode ser ainda mais importante. Comece fazendo um diagnóstico do cenário organizacional e saiba por onde começar. Veja como a cultura organizacional é fundamental para reter talentos e engajar equipes.

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Segundo pesquisa de 2018, da Harvard Business Review, o People Analytics é considerado prioridade em cerca de 70% das empresas. No entanto, conforme apontado pelo relatório de tendências da Great Place To Work, o tema ainda é um desafio para ser colocado em prática nas tomadas de decisão entre gestores e lideranças.

Como um pilar cada vez mais presente no cotidiano corporativo, é importante entender o que é o People Analytics e quais são as vantagens da sua utilização na gestão de pessoas. Esse é o assunto do blog da semana. Fique conosco e aproveite a leitura!

O que é People Analytics?

Na tradução literal do inglês, People Analytics significa análise de pessoas. É uma metodologia que faz coleta, organização e análise de dados dos colaboradores de uma empresa, com o objetivo de mapear o ambiente organizacional.

Com as informações corretas em mãos, é possível entender o comportamento das pessoas, o relacionamento dentro das equipes, os pontos fortes e os potenciais problemas a serem resolvidos, como as taxas de turnover. É como se você criasse um sistema para te mostrar os próximos passos para o desenvolvimento de pessoas e melhoria nos indicadores de desempenho.

O método do People Analytics possui 4 níveis de classificação, definidos pelo tipo de informação que cada um deles oferece para apoiar o gestor na tomada de decisões.

1. Análise descritiva: reúne dados do que está acontecendo ou já aconteceu, para entender resultados já alcançados.

2.Análise de diagnóstico: usa dados para apurar causas e componentes de um problema.

3. Análise preditiva: por meio das informações colhidas, são feitas previsões do que pode acontecer no futuro.

4.Análise prescritiva: analisa os dados para apurar os possíveis problemas e já avalia soluções que poderão ser tomadas para apoiar decisões.

Quais as vantagens do People Analytics para RH?

Uma boa gestão de dados é capaz de apoiar as decisões da liderança e do RH, porque mostra os pontos fortes e fracos na relação dos colaboradores. E o People Analytics traz vantagens como:

Maior eficiência nos processos do RH: como há uma visão integrada de todas as informações dos colaboradores, as ações voltadas a gestão de pessoas são direcionadas à reais necessidades da empresa. Por exemplo, se há um problema no processo de admissão, isso será apontado nos dados e poderá ser corrigido.

Redução de custos e aumento de resultados: de acordo com um artigo da Fast Company, é possível evitar custos de milhões de dólares com a redução de turnover em 1%. Ao analisar os dados e identificar onde e como atuar, o RH não precisa fazer diversas coisas ao mesmo tempo e sem rumo: os pontos críticos são identificados e trabalhados de forma efetiva. Isso reduz custos operacionais e aumenta os resultados das equipes, que veem suas dores serem resolvidas.

Melhoria no recrutamento e contratação: com a visão do cenário das equipes por meio do People Analytics, as contratações acontecem de forma mais alinhada. Os gestores conseguem saber qual o perfil de candidato faz mais sentido na cultura organizacional e nas necessidades do time.

Melhoria da qualidade de vida no trabalho e engajamento: quando há uma atuação direta nos pontos de melhoria, a retenção e o engajamento dos talentos se tornam uma realidade. Afinal, os dados ajudam a planejar planos de carreira, promoções, reconhecimentos, melhora dos benefícios e programas de desenvolvimento, que podem fazer a diferença para o profissional.

>> Avaliação de desempenho: já aplicou na sua empresa? Veja como aprimorar os dados e insights de desempenho dos colaboradores.

Como aplicar a metodologia de People Analytics?

O processo de aplicação de People Analytics segue quatro passos principais:

1. Coleta: a fase de levantamento dos dados de todas as etapas da jornada do colaborador, desde seleção até turnover. Para isso, é importante contar com meios de registrar informações, como pesquisas e formulários.
2. Cálculo: não basta apenas reunir os dados, é preciso avaliar o que foi coletado e determinar os cálculos que devem ser feitos para ajudar na análise.
3. Análise: a partir dos cálculos, é preciso fazer análises que vão definir as estratégias e próximos passos do RH para a gestão dos colaboradores. É nessa fase que são identificados pontos fortes e de melhoria.
4. Modelagem: aqui é o momento de cruzar os dados e definir ações a partir das análises, para moldar o futuro dos colaboradores e da empresa.

O que fazer antes de implantar a estratégia de People Analytics?

Defina os indicadores de desempenho: a coleta e análise dos dados deve partir de algum lugar. Por isso, é fundamental definir os indicadores sobre os quais colaboradores serão avaliados durante as análises de performance. A partir disso, fica mais fácil alinhar o que é entregue com o que é esperado e começar a organizar dados para a gestão de RH.

Organize dados que já existem: de alguma forma, as empresas armazenam diversos dados sobre as pessoas, seja funcionários atuais, antigos ou novos. Nem sempre essas informações estão sistematizadas para serem analisadas. Por isso, utilize ferramentas para organizar seus dados de forma que possam ser usados na tomada de decisões.

Alinhe a análise de dados aos objetivos da empresa: é imprescindível que a análise de dados seja vinculada ao que é importante para a organização, para que as entregas e resultados sejam alinhados. Isso pode ser feito nos planos de desenvolvimento individual ou na definição dos indicadores para o People Analytics.

Crie programas de desenvolvimento: investir na capacitação das pessoas é o primeiro passo para aprimorar os indicadores de People Analytics. Se você já possui programas estruturados, os dados vão ajudar a identificar pontos de melhoria. Se ainda não possui, as informações são um guia para desenvolver o plano ideal.

Utilize uma ferramenta de gestão para as análises: a avaliação de desempenho e a pesquisa de clima organizacional são algumas das formas de captar dados e entender o cenário. A partir disso, é possível organizar os dados, sistematizar e tornar o RH mais estratégico em suas ações.

Quais as principais tendências do People Analytics?

As decisões baseadas em dados já são uma tendência por si só: de acordo com o estudo Data Trends 2024, da Opinion Box, 59% das empresas reconhecem a existência dessa cultura em suas empresas. Em relação a People Analytics, as tendências são:

1 – People Analytics em tempo real: além de uma coleta de dados consultiva, por meio de pesquisas e conversas com os colaboradores de forma programada, agora também há monitoramento contínuo dos indicadores. Para isso, é preciso estabelecer uma cultura de feedbacks dos funcionários, líderes e das ações feitas na empresa.

2 – Foco em produtividade: com o People Analytics, fica mais claro identificar as principais qualificações e habilidades necessárias para os funcionários e agir em cima disso para aprimorar a produtividade das equipes. Isso pode ser feito por meio de programas de desenvolvimento ou contratações mais assertivas.

3 – Transparência: junto com a evolução das análises de dados, também há a importância da proteção dos dados e da transparência sobre sua coleta e uso no dia a dia da empresa. Por isso, diversas ferramentas de People Analytics passam a integrar recursos de conformidade, avaliação e gerenciamento de acordo com a lei geral de proteção de dados.

4 – Machine Learning e Inteligência Artificial: com o avanço dos algoritmos e automações, a quantidade de análises e as previsões estão cada vez mais potentes. A inteligência artificial e o aprendizado das máquinas facilitam a sincronização dos dados e mostram padrões de comportamentos e ações.

Depois de aprofundar conhecimentos sobre People Analytics, entender como a Inteligência Artificial pode ser uma aliada nos processos de recrutamento e seleção, para encontrar os candidatos mais alinhados à cultura organizacional da sua empresa é uma estratégia complementar de gestão. Clique para saber como.

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Trabalhadores que começam a apresentar sintomas de instabilidade emocional, desgaste físico e mental e queda de rendimento, em grande parte dos casos, são afetados por ambientes de trabalho pouco saudáveis e construtivos.

Ansiedade, depressão e burnout são apenas algumas das doenças mais comuns entre os diagnósticos que perturbam os profissionais da atualidade. Todas elas têm um fator em comum: se manifestam a partir de sinais de distúrbios psicossociais. Se você tem interesse no assunto, fique conosco. O blog de hoje vai te ajudar a entender um pouco mais.

O que são riscos psicossociais?

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), riscos psicossociais são classificados como todos aqueles decorrentes das interações no ambiente de trabalho.

Para sermos mais específicos, o clima organizacional, as funções de trabalho, as relações interpessoais e até mesmo a maneira como são repassadas e executadas as tarefas, refletem nos fatores de riscos psicossociais.

Estão associados a deficiências na organização e gestão do trabalho, características de um ambiente social de trabalho problemático, que pode desencadear efeitos negativos a nível físico, mental, psicológico e social.

A instrução normativa nº98 de 5 de dezembro de 2003, do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), diz que os fatores psicossociais, provenientes de atividades laborais, podem ser definidos como percepções que o colaborador identifica na organização onde trabalha.

Essas percepções podem ser interpretadas como o entendimento sobre os primeiros sinais de que os distúrbios ocasionados pelos riscos psicossociais estão impactando nas capacidades funcionais de trabalho do colaborador.

São fatores que afetam a saúde emocional e, como consequência, atingem a saúde física da pessoa, aumentando o seu desgaste físico e mental no cumprimento de suas funções.

Equilíbrio emocional também é importante no ambiente de trabalho para lidar com os assuntos pessoais e profissionais. Já sabe como conquistá-lo? Confira o texto.

O que são fatores de risco psicossociais no trabalho?

Imagine que, em um contexto de trabalho, uma pessoa tenha metas a cumprir dentro de uma equipe. A nível coletivo, essas metas dependem do esforço de dois ou mais colaboradores, e precisam de condições específicas do ambiente onde se encontram para serem executadas.

Quando, no espaço técnico e social da empresa, essas condições não são oferecidas ou, ainda, quando os responsáveis de gestão e outros setores e equipes envolvidas não proporcionam recursos e ferramentas para que as metas sejam alcançadas, começam a se manifestar os fatores de risco psicossociais.

Somados a esse quadro, surgem casos de exigências excessivas, cobranças intensas e desequilibradas por resultados. O contexto, é propício para o desenvolvimento de situações de estresse laboral, em que colaboradores não encontram as condições necessárias para executarem os objetivos estipulados internamente.

São exemplos de fatores psicossociais:

• Insegurança na execução de atividades;
• Desinformação operacional;
• Descumprimento de prazos;
• Definição de metas inalcançáveis;
• Inflexibilidade no ambiente de trabalho;
• Exigências contraditórias;
• Jornadas de trabalho excessivas;
• Horas extras não pagas;
• Assédio físico, verbal, psicológico ou sexual;
• Vantagens seletivas ou tratamento injusto;

Quais são as consequências dos fatores de riscos psicossociais para o funcionário?

Com o acúmulo de experiências negativas ligadas aos fatores de riscos psicossociais citados, vêm as consequências finais. Colaboradores começam a manifestar doenças ocupacionais severas, consideradas o “estágio final” de todos os sinais e sintomas. Entre elas, estão:

• Ansiedade generalizada;
• Síndrome do Pânico;
• Depressão;
• Síndrome de Burnout;
• Cansaço extremo;
• Stress;
• Dificuldade de concentração;
• Diminuição da produtividade;
• Dificuldades de interação social;

Como promover a saúde psicossocial em sua empresa?

Para evitar os casos extremos em que os fatores psicossociais se desenvolvem para doenças ocupacionais, em primeiro lugar, líderes, gestores e equipes de RH devem entender a importância de fazer a leitura do ambiente organizacional de trabalho.

Ter sensibilidade para identificar sinais que, durante a rotina do dia a dia, podem parecer silenciosos, também ajuda no trabalho de prevenção.

É necessário rever o modo como tem sido feita a gestão da empresa, das pessoas, do ambiente e da divisão de equipes e tarefas. Além disso, também é importante identificar formas de atuar diretamente para garantir a saúde psicossocial dos colaboradores.

Políticas de gestão ajudam a definir processos e cumprimento de tarefas. Adotar fluxos de trabalho mais organizados, uso de aplicativos de gestão de demandas e de tempo e promover espaços de diálogo abertos, também são formas de tornar o clima organizacional mais leve.

Capacitar as equipes, realizar treinamentos e reuniões de feedback são outras medidas que tem impactos positivos no ganho de motivação e de rendimento das equipes.

Por fim, avalie oferecer benefícios corporativos. Gestores que presam pelo bem-estar de seus colaboradores e que estão atentos a novas tendências de mercado sabem que oferecer planos odontológicos, de saúde, cartões alimentação vantajosos, incentivo a cultura e subsídio com gastos de deslocamento, aumentam a autoestima e interesse coletivo em entregar bons resultados e atuar efetivamente no desenvolvimento e crescimento da empresa.

Agora que você entendeu o que são fatores psicossociais e sabe como evitar esses riscos no ambiente corporativo, considere promover efetivamente a saúde mental no trabalho

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