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No mundo corporativo atual, a busca pela produtividade e eficiência nunca foi tão intensa. Empresas de todos os setores estão constantemente procurando maneiras de otimizar seus processos e formar equipes mais eficazes. No entanto, uma peça fundamental desse quebra-cabeça muitas vezes é negligenciada: o engajamento dos colaboradores. Um estudo realizado pela Saïd Business School da Universidade de Oxford demonstra que a felicidade e o bem-estar dos funcionários não são apenas fatores importantes para a satisfação no trabalho, mas também cruciais para a produtividade. Os resultados da pesquisa evidenciam ainda que os colaboradores que estão engajados possuem capacidade de aumentar o resultado de suas entregas em 12%.

Trabalhadores mais felizes se tornam mais engajados, se organizam melhor, executam atividade com mais aderência aos seus cronogramas, trabalham com mais velocidade e, crucialmente, aumentam seus resultados. Isso significa que, ao criar um ambiente de trabalho positivo e engajador, as empresas podem obter retornos significativos em termos de produtividade.

Neste blog, exploraremos como o engajamento dos colaboradores pode ser desenvolvido e como ele pode impulsionar a produtividade da sua equipe. Desde porque sua empresa deve investir em ações para um ambiente de trabalho positivo e algumas estratégias que podem ser adotadas para garantir que seus funcionários estejam não apenas presentes, mas também engajados e motivados.

O que é engajamento?

O termo engajamento muitas vezes é confundido com motivação ou com satisfação dos colaboradores, mas são conceitos diferentes, mesmo que complementares.

A satisfação está relacionada ao que a pessoa recebe por seu trabalho e como suas expectativas são atendidas dentro da empresa. Isso envolve diversos aspectos, como o ambiente de trabalho, relacionamento com colegas e gestores, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reconhecimento, remuneração, oportunidades de crescimento e desenvolvimento, autonomia e a capacidade de utilizar suas habilidades e competências.

A motivação é o que move e impulsiona o funcionário no dia a dia, é o seu objetivo final ao estar na empresa e o faz trabalhar todos os dias. Isso pode envolver o desejo de alcançar metas pessoais ou profissionais, obter reconhecimento, se sentir realizado, contribuir para o sucesso da equipe ou da organização, ou mesmo satisfazer necessidades básicas, como segurança financeira.

Já o engajamento vai um pouco além dos dois conceitos: são as conexões entre o colaborador e a empresa, ao sentimento de pertencimento e a vontade de fazer parte do que está sendo construído. Um funcionário engajado é aquele que investe seu tempo nos projetos da empresa, mesmo aqueles que não são estritamente seu escopo profissional. Ele participa dos programas de fortalecimento da cultura organizacional e gosta de estar nas ações promovidas, como confraternizações ou programas de incentivo.

Engajamento no trabalho não é apenas a satisfação ou felicidade no ambiente laboral; é uma conexão que incentiva os funcionários a serem proativos, inovadores e resilientes. Funcionários engajados demonstram uma maior disposição para assumir responsabilidades, colaborar com colegas, e buscar constantemente o aprimoramento de suas habilidades e conhecimentos. Essa atitude positiva e proativa resulta em diversos benefícios para a organização.

Por que investir em ações de engajamento?

Com bom engajamento, os valores da empresa são fortalecidos e o ambiente organizacional se torna agradável e satisfatório. Isso gera funcionários mais engajados, que são líderes em motivar os outros e, consequentemente, contribuir para os bons resultados.

As vantagens não são apenas financeiras, mas passam por fatores como:

Aumento da produtividade: com a sensação de pertencimento, as pessoas se sentem mais alinhadas aos objetivos da empresa. E quando bem direcionadas, se sentem mais motivadas a entregar bons resultados, o que aumenta a produtividade e otimiza o tempo dedicado às tarefas.

Equilíbrio emocional: isso acontece quando o funcionário se sente satisfeito e bem com o ambiente de trabalho, o que ajuda a diminuir os índices de estresse e aumentar a sensação de bem-estar.

Atração e retenção de talentos: com funcionários felizes, fica mais fácil atrair novos candidatos, por meio do desejo de estar em um bom lugar para trabalhar, e uma vez dentro da empresa, ajuda a manter o engajamento e produtividade.

Cultura organizacional fortalecida: não tem nada que fale mais sobre a empresa do que as pessoas que estão ali todos os dias. Com engajamento alto, a cultura organizacional fica mais forte e os valores são repassados de forma natural.

6 ações para impulsionar o engajamento na sua empresa

A pergunta que você deve estar se fazendo agora é: como estimular o engajamento na minha empresa? Preparamos 6 dicas para começar esse caminho, mas é importante reforçar que as ações precisam ser constantes, para criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas se sintam pertencentes.

1 – Reconhecer e valorizar as atitudes e comportamentos:

Crie formas de reconhecimento para premiar as pessoas que mais se engajam e ajudam a espalhar essa cultura. Seja por meio de uma gamificação ou programas de incentivo, o que vale é criar um estímulo saudável para motivar mais e mais funcionários nessa causa. Um exemplo são os sistemas que dão pontos a cada atitude que gere repercussão, como uma postagem nas redes sociais ou sugestões de melhorias.

2 – Promover momentos de feedback:

Nada fortalece mais uma cultura organizacional do que a segurança para dar e receber feedbacks. Aqui valem as reuniões individuais, as avaliações de desempenho ou conversas em grupo.

3 – Ter comunicação clara e transparente:

Assim como o feedback é importante, uma boa comunicação interna também faz diferença. Seja claro quanto aos objetivos, o cenário e os próximos passos da organização e mostre como cada pessoa é relevante no processo.

4 – Alinhamento entre liderança e RH:

Para fortalecer os programas de gestão de pessoas, é imprescindível que os líderes sejam os primeiros a se engajarem. Isso é feito quando ele facilita e estimula a participação de sua equipe nas ações, estimula os feedbacks e reconhece seu time no dia a dia. Mas também quando ele próprio se mostra envolvido e dá o exemplo.

5 – Gestão próxima, acessível e autonomia:

Sempre que um colaborador precisa de ajuda ou tem algum problema, é fácil conversar com seu líder ou com o RH? É preciso que as figuras de gestão sejam próximas do dia a dia, para que os times se sintam assistidos e acolhidos. Ao mesmo tempo, promover a autonomia contribui para o senso de pertencimento e motiva os colaboradores.

6 – Criar metas e objetivos coerentes:

O que mais contribui para o engajamento é a empresa ter objetivos claros de onde quer chegar. E isso deve ser desdobrado nas metas individuais e de cada equipe, para que todos vejam propósito no que estão fazendo e entreguem o melhor que puderem. Vale também para planos de carreira e sucessão.

Quais fatores podem prejudicar o engajamento dos colaboradores?

Assim como o ambiente pode contribuir para estimular o engajamento, o contrário também pode acontecer. Algumas atitudes e fatores do clima organizacional podem prejudicar o desempenho e desmotivar os funcionários, como:

• Lideranças despreparadas e inacessíveis;
• Falta de clareza quanto aos próximos passos da organização;
• Benefícios ultrapassados ou pouco atrativos;
• Falhas de comunicação e falta de feedback;
• Falta de reconhecimento e de segurança psicológica;
• Sobrecarga e pressão por resultados incoerentes;
• Relações hostis e discriminação.

Assim como promover ações positivas pode fazer toda a diferença, combater esses detratores pode ser ainda mais importante. Comece fazendo um diagnóstico do cenário organizacional e saiba por onde começar. Veja como a cultura organizacional é fundamental para reter talentos e engajar equipes.

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Segundo pesquisa de 2018, da Harvard Business Review, o People Analytics é considerado prioridade em cerca de 70% das empresas. No entanto, conforme apontado pelo relatório de tendências da Great Place To Work, o tema ainda é um desafio para ser colocado em prática nas tomadas de decisão entre gestores e lideranças.

Como um pilar cada vez mais presente no cotidiano corporativo, é importante entender o que é o People Analytics e quais são as vantagens da sua utilização na gestão de pessoas. Esse é o assunto do blog da semana. Fique conosco e aproveite a leitura!

O que é People Analytics?

Na tradução literal do inglês, People Analytics significa análise de pessoas. É uma metodologia que faz coleta, organização e análise de dados dos colaboradores de uma empresa, com o objetivo de mapear o ambiente organizacional.

Com as informações corretas em mãos, é possível entender o comportamento das pessoas, o relacionamento dentro das equipes, os pontos fortes e os potenciais problemas a serem resolvidos, como as taxas de turnover. É como se você criasse um sistema para te mostrar os próximos passos para o desenvolvimento de pessoas e melhoria nos indicadores de desempenho.

O método do People Analytics possui 4 níveis de classificação, definidos pelo tipo de informação que cada um deles oferece para apoiar o gestor na tomada de decisões.

1. Análise descritiva: reúne dados do que está acontecendo ou já aconteceu, para entender resultados já alcançados.

2.Análise de diagnóstico: usa dados para apurar causas e componentes de um problema.

3. Análise preditiva: por meio das informações colhidas, são feitas previsões do que pode acontecer no futuro.

4.Análise prescritiva: analisa os dados para apurar os possíveis problemas e já avalia soluções que poderão ser tomadas para apoiar decisões.

Quais as vantagens do People Analytics para RH?

Uma boa gestão de dados é capaz de apoiar as decisões da liderança e do RH, porque mostra os pontos fortes e fracos na relação dos colaboradores. E o People Analytics traz vantagens como:

Maior eficiência nos processos do RH: como há uma visão integrada de todas as informações dos colaboradores, as ações voltadas a gestão de pessoas são direcionadas à reais necessidades da empresa. Por exemplo, se há um problema no processo de admissão, isso será apontado nos dados e poderá ser corrigido.

Redução de custos e aumento de resultados: de acordo com um artigo da Fast Company, é possível evitar custos de milhões de dólares com a redução de turnover em 1%. Ao analisar os dados e identificar onde e como atuar, o RH não precisa fazer diversas coisas ao mesmo tempo e sem rumo: os pontos críticos são identificados e trabalhados de forma efetiva. Isso reduz custos operacionais e aumenta os resultados das equipes, que veem suas dores serem resolvidas.

Melhoria no recrutamento e contratação: com a visão do cenário das equipes por meio do People Analytics, as contratações acontecem de forma mais alinhada. Os gestores conseguem saber qual o perfil de candidato faz mais sentido na cultura organizacional e nas necessidades do time.

Melhoria da qualidade de vida no trabalho e engajamento: quando há uma atuação direta nos pontos de melhoria, a retenção e o engajamento dos talentos se tornam uma realidade. Afinal, os dados ajudam a planejar planos de carreira, promoções, reconhecimentos, melhora dos benefícios e programas de desenvolvimento, que podem fazer a diferença para o profissional.

>> Avaliação de desempenho: já aplicou na sua empresa? Veja como aprimorar os dados e insights de desempenho dos colaboradores.

Como aplicar a metodologia de People Analytics?

O processo de aplicação de People Analytics segue quatro passos principais:

1. Coleta: a fase de levantamento dos dados de todas as etapas da jornada do colaborador, desde seleção até turnover. Para isso, é importante contar com meios de registrar informações, como pesquisas e formulários.
2. Cálculo: não basta apenas reunir os dados, é preciso avaliar o que foi coletado e determinar os cálculos que devem ser feitos para ajudar na análise.
3. Análise: a partir dos cálculos, é preciso fazer análises que vão definir as estratégias e próximos passos do RH para a gestão dos colaboradores. É nessa fase que são identificados pontos fortes e de melhoria.
4. Modelagem: aqui é o momento de cruzar os dados e definir ações a partir das análises, para moldar o futuro dos colaboradores e da empresa.

O que fazer antes de implantar a estratégia de People Analytics?

Defina os indicadores de desempenho: a coleta e análise dos dados deve partir de algum lugar. Por isso, é fundamental definir os indicadores sobre os quais colaboradores serão avaliados durante as análises de performance. A partir disso, fica mais fácil alinhar o que é entregue com o que é esperado e começar a organizar dados para a gestão de RH.

Organize dados que já existem: de alguma forma, as empresas armazenam diversos dados sobre as pessoas, seja funcionários atuais, antigos ou novos. Nem sempre essas informações estão sistematizadas para serem analisadas. Por isso, utilize ferramentas para organizar seus dados de forma que possam ser usados na tomada de decisões.

Alinhe a análise de dados aos objetivos da empresa: é imprescindível que a análise de dados seja vinculada ao que é importante para a organização, para que as entregas e resultados sejam alinhados. Isso pode ser feito nos planos de desenvolvimento individual ou na definição dos indicadores para o People Analytics.

Crie programas de desenvolvimento: investir na capacitação das pessoas é o primeiro passo para aprimorar os indicadores de People Analytics. Se você já possui programas estruturados, os dados vão ajudar a identificar pontos de melhoria. Se ainda não possui, as informações são um guia para desenvolver o plano ideal.

Utilize uma ferramenta de gestão para as análises: a avaliação de desempenho e a pesquisa de clima organizacional são algumas das formas de captar dados e entender o cenário. A partir disso, é possível organizar os dados, sistematizar e tornar o RH mais estratégico em suas ações.

Quais as principais tendências do People Analytics?

As decisões baseadas em dados já são uma tendência por si só: de acordo com o estudo Data Trends 2024, da Opinion Box, 59% das empresas reconhecem a existência dessa cultura em suas empresas. Em relação a People Analytics, as tendências são:

1 – People Analytics em tempo real: além de uma coleta de dados consultiva, por meio de pesquisas e conversas com os colaboradores de forma programada, agora também há monitoramento contínuo dos indicadores. Para isso, é preciso estabelecer uma cultura de feedbacks dos funcionários, líderes e das ações feitas na empresa.

2 – Foco em produtividade: com o People Analytics, fica mais claro identificar as principais qualificações e habilidades necessárias para os funcionários e agir em cima disso para aprimorar a produtividade das equipes. Isso pode ser feito por meio de programas de desenvolvimento ou contratações mais assertivas.

3 – Transparência: junto com a evolução das análises de dados, também há a importância da proteção dos dados e da transparência sobre sua coleta e uso no dia a dia da empresa. Por isso, diversas ferramentas de People Analytics passam a integrar recursos de conformidade, avaliação e gerenciamento de acordo com a lei geral de proteção de dados.

4 – Machine Learning e Inteligência Artificial: com o avanço dos algoritmos e automações, a quantidade de análises e as previsões estão cada vez mais potentes. A inteligência artificial e o aprendizado das máquinas facilitam a sincronização dos dados e mostram padrões de comportamentos e ações.

Depois de aprofundar conhecimentos sobre People Analytics, entender como a Inteligência Artificial pode ser uma aliada nos processos de recrutamento e seleção, para encontrar os candidatos mais alinhados à cultura organizacional da sua empresa é uma estratégia complementar de gestão. Clique para saber como.

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Segundo a Declaração Universal dos Direitos Humanos, todas as pessoas têm o direito à igualdade de oportunidades e liberdade de opinião, expressão e religião, independente de qualquer característica. Levar isso em conta é entender o conceito de diversidade, que representa as diferenças existentes entre pessoas.

Já inclusão, é reconhecer essas diferenças e promover ações de respeito às características únicas de cada indivíduo. Diversidade e inclusão representam conceitos diferentes, mas, complementares.

Para estabelecer uma cultura organizacional inclusiva, é preciso um ambiente diverso em etnias, idades, gêneros, religiões, orientações sexuais e condições físicas e mentais, e que ofereça integração e acessibilidade. A empresa onde você trabalha entende a importância dessas iniciativas? Sabe como adotá-las no ambiente corporativo? O blog de hoje responde essas e outras perguntas. Boa leitura!

3 motivos para promover Diversidade e Inclusão em sua empresa

A preocupação com a diversidade e inclusão é crescente no meio corporativo: segundo pesquisa da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 87% das empresas gostariam de ser reconhecidas por valorizarem o tema.

E isso ocorre por motivos que vão desde a visão da sociedade sobre a importância de ambientes diversos e inclusivos, até resultados financeiros. Vamos entender melhor 3 dessas razões?

1. Times diversos são mais criativos e inovadores

Ao criar um espaço que valoriza as diferenças e dá oportunidades para todos se expressarem, o trabalho se torna mais autêntico. Como cada indivíduo tem experiências e percepções diferentes, ao se unirem, o time tem maior capacidade de desenhar ideias inovadoras.

Como consequência, a empresa atrai ainda mais diversidade e fortalece sua imagem como um bom ambiente para se trabalhar.

2. Redução de conflitos e crises

Ao promover a diversidade e inclusão, há menos conflitos e crises nas empresas, já que o respeito às diferenças promove relações mais saudáveis. Mesmo que haja opiniões divergentes, os membros da equipe conseguem conversar e chegar à melhor solução, ouvindo as opiniões de todos.

Isso ajuda até mesmo na construção da imagem da empresa com a comunidade, uma vez que diminuem as chances de crises decorrentes de ações envolvendo tópicos machistas, capacitistas ou raciais.

3. Melhores resultados e produtividade

Segundo uma pesquisa da McKinsey & Company, empresas com mais diversidade étnica têm 35% mais chances de obter rendimentos acima da média e são 15% mais propensas a altas performances. Isso acontece porque as pessoas se sentem mais motivadas em fazer um bom trabalho, por se sentirem acolhidas e importantes.

>> Sabia que, além da diversidade e inclusão, o uso de IA’s no recrutamento e seleção de candidatos é tendência para 2024? Saiba mais sobre essa ferramenta!

Quais ações sua empresa pode adotar para se tornar mais diversa e inclusiva?

O primeiro passo para promover a diversidade e inclusão na sua empresa é entender o cenário da cultura organizacional. A partir dessa base, é possível traçar os principais pontos a melhorar para tornar o ambiente de trabalho mais plural.

Veja algumas das principais ações adotadas.

• Crie um comitê de diversidade

Quando queremos uma cultura de representatividade, não há nada melhor que ouvir as pessoas e seus diferentes pontos de vista. Para traçar um bom plano de ação, conte com um comitê de representantes de diversidades, para que as decisões sejam tomadas de forma justa e igualitária.

• Defina planos de ação de ponta a ponta

Após a criação do comitê, determine os planos táticos com as ações inclusivas, desde os processos seletivos até a formação das lideranças. Dentro desse planejamento, inclua metas que digam onde sua empresa quer chegar e como prepará-la para alcançar esse objetivo. Por exemplo:

1. Planos de acessibilidade, com mudanças no espaço físico da empresa, como rampas e pisos táteis;
2. Avaliação de como está a gestão do RH nos processos inclusivos, acompanhando os índices de diversidade de quem entra na empresa;
3. Capacitação das lideranças e das equipes de gestão, para acolher a diversidade e combater os preconceitos;
4. Comunicação interna de conscientização sobre o tema, para que todos estejam alinhados ao propósito e se sintam parte da solução;
5. Criação de fóruns para ouvir os colaboradores, de forma anônima ou não, tornando a relação transparente e inclusiva.

Monitore métricas

Com o comitê criado e um plano em andamento, é hora de definir métricas e acompanhá-las, para entender como as mudanças em diversidade e inclusão estão afetando o cenário organizacional. Por meio dos números, é possível avaliar:

1. satisfação dos candidatos e colaboradores sobre o tema;
2. igualdade de oportunidades;
3. evolução dos programas de inclusão;
4. representatividade em posições de liderança.

Essas métricas ajudam a traçar novas rotas, se necessário, e atuar de forma mais assertiva nos pontos de destaque.

Quais os desafios da implementação e gestão de Diversidade e Inclusão?

Implementar um ambiente mais diverso e inclusivo é bem desafiador. Você vai enfrentar um longo caminho até atingir o momento ideal, mas vale a pena insistir, principalmente quando se analisa os cases de sucesso nessa área.

A Ambev, por exemplo, desenvolveu um programa de diversidade voltado para funcionários negros, em busca de conectar ações para criar um senso de verdadeiro pertencimento das pessoas aos objetivos da empresa. No projeto, os participantes foram desafiados a desenharem propostas inovadoras com foco no negócio. Isso só aconteceu porque a empresa enxergou seus pontos de melhoria e investiu em uma estratégia para promover uma cultura de diversidade e inclusão.

Para isso, um dos desafios é romper barreiras contra o preconceito, seja em relação à etnia, religião, deficiência, gênero ou orientação sexual. Isso pode ser feito por meio de campanhas de conscientização, cursos e dando voz às pessoas.

Outro fator desafiador é entender que o desenvolvimento de cada profissional é diferente e construir planos que levem a diversidade em consideração. De nada adianta um plano de carreiras que não seja inclusivo e abrace a pluralidade entre os colaboradores.

Ter pessoas que são exemplos de boas ações pode ser um caminho para superar esses desafios, por isso, foque no papel das lideranças para acolher a mudança.

Fique sempre de olho nas tendências de mercado sobre o tema e leve as discussões para avaliar suas tomadas de decisão.

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Ao automatizar análises de documentos, até enviar respostas a candidatos, a IA pode tornar o dia a dia do RH muito mais prático. Afinal, com a máquina executando atividades operacionais, o recrutador pode ser mais estratégico durante o processo seletivo.

Mas como usar a inteligência artificial no seu recrutamento e seleção? Quais os benefícios desse uso e como implantar a tecnologia sem deixar a humanização de lado? Confira as dicas e desafios nos próximos tópicos e veja como essa tendência pode ser aplicada na sua empresa.

O que é inteligência artificial?

A inteligência artificial é definida como qualquer técnica que permite aos computadores imitar comportamentos humanos. É um sistema de autoaprendizagem, que se aprimora por meio de dados e passa a realizar tarefas sem intervenção humana.

Como é capaz de processar informações mais rápido, a IA ajuda a tornar o dia a dia mais simples e eficiente, absorvendo tarefas repetitivas. Seu uso pode ser visto em diversos setores, como a medicina, a logística e o entretenimento.

No RH, em um processo de recrutamento e seleção, por exemplo, o candidato ideal pode ser encontrado de forma ágil e assertiva, apenas com um comando do sistema. Isso elimina horas e horas de trabalho de um profissional, que precisaria avaliar cada currículo.

Ou seja, com o apoio de recursos tecnológicos, a inteligência artificial fornece dados e insights para o processo seletivo e ajuda a otimizar a tomada de decisões. Isso vale também para outras áreas do RH, como o gerenciamento das contratações, a análise de pesquisas e a gestão de desempenho.

Se você ainda não se convenceu do que a inteligência artificial pode trazer para o processo seletivo, vamos conferir alguns de seus benefícios?

5 benefícios de utilizar a Inteligência Artificial no recrutamento e seleção

Segundo a Gupy, o uso de IA nos processos seletivos ajuda a diminuir as dores de cabeça da gestão de RH: não dá mais para ficar dias, semanas e meses analisando pilhas de currículos. Por isso, o uso da tecnologia torna o trabalho mais eficiente, entre outras coisas, como você pode ver a seguir.

1 – Automatização de tarefas administrativas

A automatização é o tipo mais comum do uso de inteligência artificial no dia a dia: ela permite que você programe alguns comandos em um sistema, que faz algo por você, sempre com base em dados fornecidos. Segundo a Forbes, 19% das empresas que adotaram a IA na gestão de tarefas administrativas são mais eficazes, uma vez que ela simplifica tarefas humanas que levam muito tempo.

2 – Redução de custos e turnover

Com o uso da inteligência artificial, há uma diminuição dos gastos no processo seletivo, já que a máquina passa a executar atividades que custam tempo e recursos. Além disso, com a análise mais assertiva da IA, o índice de desistência do candidato diminui, pois ele tem o perfil mais alinhado com o esperado.

3 – Recrutamentos mais objetivos e eficientes

Um dos maiores benefícios da inteligência artificial é sua objetividade de análises, sem vieses inconscientes e sem preconceitos. Isso ajuda a otimizar o recrutamento e seleção, tornando o processo mais assertivo e baseado apenas nas habilidades que façam sentido para a vaga.

4 – Melhor experiência para os candidatos

Diversos sistemas de gestão de RH já oferecem recursos para melhorar a experiência dos candidatos ao longo do processo seletivo. Eles são integrados a IA’s que automatizam algumas etapas, como o envio de mensagens de status ou a análise de pesquisas. Com isso, o recrutador tem mais recursos à sua disposição para facilitar o trabalho, e o candidato tem acesso ao progresso de sua candidatura, o que evita frustrações e ajuda no engajamento.

5 – Atuação mais estratégica na gestão de RH

Como já dissemos, ao usar a inteligência artificial nas atividades operacionais e manuais, o RH tem a possibilidade de atuar de forma estratégica. Isso quer dizer que o profissional tem mais tempo para analisar resultados, entregar melhor suas tarefas e conhecer mais sobre a empresa.

O desafio de manter o processo humanizado utilizando IA

Você já percebeu como a inteligência artificial pode ajudar no dia a dia dos recrutadores, certo? É importante ressaltar que a IA é uma aliada do recrutamento e seleção, mas não substitui os seres humanos. Muito pelo contrário: com boas ferramentas, a atuação do profissional de RH se torna mais aprofundada, já que ele poderá se dedicar a tarefas que o robô não é capaz de fazer.

Além disso, uma boa inteligência artificial é aprimorada pelos dados que o ser humano a fornece. De nada adianta ter a melhor tecnologia, sem o olhar das pessoas que estão no dia a dia e conhecem cada detalhe da cultura organizacional, sobre a qual falamos neste post. O bom candidato passa pelo processo não apenas pelas suas habilidades, mas também pelo alinhamento cultural.

Com isso, deu para perceber como a inteligência artificial pode ser mais um membro do time e da gestão de RH. Fique de olho nessa e em outras tendências de mercado e analise como isso se encaixa na sua realidade. Clique aqui para conferir as previsões para o RH em 2024.

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