Segundo a Declaração Universal dos Direitos Humanos, todas as pessoas têm o direito à igualdade de oportunidades e liberdade de opinião, expressão e religião, independente de qualquer característica. Levar isso em conta é entender o conceito de diversidade, que representa as diferenças existentes entre pessoas.

Já inclusão, é reconhecer essas diferenças e promover ações de respeito às características únicas de cada indivíduo. Diversidade e inclusão representam conceitos diferentes, mas, complementares.

Para estabelecer uma cultura organizacional inclusiva, é preciso um ambiente diverso em etnias, idades, gêneros, religiões, orientações sexuais e condições físicas e mentais, e que ofereça integração e acessibilidade. A empresa onde você trabalha entende a importância dessas iniciativas? Sabe como adotá-las no ambiente corporativo? O blog de hoje responde essas e outras perguntas. Boa leitura!

3 motivos para promover Diversidade e Inclusão em sua empresa

A preocupação com a diversidade e inclusão é crescente no meio corporativo: segundo pesquisa da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 87% das empresas gostariam de ser reconhecidas por valorizarem o tema.

E isso ocorre por motivos que vão desde a visão da sociedade sobre a importância de ambientes diversos e inclusivos, até resultados financeiros. Vamos entender melhor 3 dessas razões?

1. Times diversos são mais criativos e inovadores

Ao criar um espaço que valoriza as diferenças e dá oportunidades para todos se expressarem, o trabalho se torna mais autêntico. Como cada indivíduo tem experiências e percepções diferentes, ao se unirem, o time tem maior capacidade de desenhar ideias inovadoras.

Como consequência, a empresa atrai ainda mais diversidade e fortalece sua imagem como um bom ambiente para se trabalhar.

2. Redução de conflitos e crises

Ao promover a diversidade e inclusão, há menos conflitos e crises nas empresas, já que o respeito às diferenças promove relações mais saudáveis. Mesmo que haja opiniões divergentes, os membros da equipe conseguem conversar e chegar à melhor solução, ouvindo as opiniões de todos.

Isso ajuda até mesmo na construção da imagem da empresa com a comunidade, uma vez que diminuem as chances de crises decorrentes de ações envolvendo tópicos machistas, capacitistas ou raciais.

3. Melhores resultados e produtividade

Segundo uma pesquisa da McKinsey & Company, empresas com mais diversidade étnica têm 35% mais chances de obter rendimentos acima da média e são 15% mais propensas a altas performances. Isso acontece porque as pessoas se sentem mais motivadas em fazer um bom trabalho, por se sentirem acolhidas e importantes.

>> Sabia que, além da diversidade e inclusão, o uso de IA’s no recrutamento e seleção de candidatos é tendência para 2024? Saiba mais sobre essa ferramenta!

Quais ações sua empresa pode adotar para se tornar mais diversa e inclusiva?

O primeiro passo para promover a diversidade e inclusão na sua empresa é entender o cenário da cultura organizacional. A partir dessa base, é possível traçar os principais pontos a melhorar para tornar o ambiente de trabalho mais plural.

Veja algumas das principais ações adotadas.

• Crie um comitê de diversidade

Quando queremos uma cultura de representatividade, não há nada melhor que ouvir as pessoas e seus diferentes pontos de vista. Para traçar um bom plano de ação, conte com um comitê de representantes de diversidades, para que as decisões sejam tomadas de forma justa e igualitária.

• Defina planos de ação de ponta a ponta

Após a criação do comitê, determine os planos táticos com as ações inclusivas, desde os processos seletivos até a formação das lideranças. Dentro desse planejamento, inclua metas que digam onde sua empresa quer chegar e como prepará-la para alcançar esse objetivo. Por exemplo:

1. Planos de acessibilidade, com mudanças no espaço físico da empresa, como rampas e pisos táteis;
2. Avaliação de como está a gestão do RH nos processos inclusivos, acompanhando os índices de diversidade de quem entra na empresa;
3. Capacitação das lideranças e das equipes de gestão, para acolher a diversidade e combater os preconceitos;
4. Comunicação interna de conscientização sobre o tema, para que todos estejam alinhados ao propósito e se sintam parte da solução;
5. Criação de fóruns para ouvir os colaboradores, de forma anônima ou não, tornando a relação transparente e inclusiva.

Monitore métricas

Com o comitê criado e um plano em andamento, é hora de definir métricas e acompanhá-las, para entender como as mudanças em diversidade e inclusão estão afetando o cenário organizacional. Por meio dos números, é possível avaliar:

1. satisfação dos candidatos e colaboradores sobre o tema;
2. igualdade de oportunidades;
3. evolução dos programas de inclusão;
4. representatividade em posições de liderança.

Essas métricas ajudam a traçar novas rotas, se necessário, e atuar de forma mais assertiva nos pontos de destaque.

Quais os desafios da implementação e gestão de Diversidade e Inclusão?

Implementar um ambiente mais diverso e inclusivo é bem desafiador. Você vai enfrentar um longo caminho até atingir o momento ideal, mas vale a pena insistir, principalmente quando se analisa os cases de sucesso nessa área.

A Ambev, por exemplo, desenvolveu um programa de diversidade voltado para funcionários negros, em busca de conectar ações para criar um senso de verdadeiro pertencimento das pessoas aos objetivos da empresa. No projeto, os participantes foram desafiados a desenharem propostas inovadoras com foco no negócio. Isso só aconteceu porque a empresa enxergou seus pontos de melhoria e investiu em uma estratégia para promover uma cultura de diversidade e inclusão.

Para isso, um dos desafios é romper barreiras contra o preconceito, seja em relação à etnia, religião, deficiência, gênero ou orientação sexual. Isso pode ser feito por meio de campanhas de conscientização, cursos e dando voz às pessoas.

Outro fator desafiador é entender que o desenvolvimento de cada profissional é diferente e construir planos que levem a diversidade em consideração. De nada adianta um plano de carreiras que não seja inclusivo e abrace a pluralidade entre os colaboradores.

Ter pessoas que são exemplos de boas ações pode ser um caminho para superar esses desafios, por isso, foque no papel das lideranças para acolher a mudança.

Fique sempre de olho nas tendências de mercado sobre o tema e leve as discussões para avaliar suas tomadas de decisão.

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Nesse período, em que a elaboração de planejamentos está em alta, é importante estar ligado nas novidades que podem incrementar boas práticas de gestão e ajudar a construir equipes mais fortes e eficientes para a sua empresa, atraindo profissionais talentosos e retendo as “pratas da casa”.

Se você deseja conhecer estratégias para encarar os desafios que virão de janeiro em diante, fique conosco. O texto do blog da semana vai te ajudar a entender o que há de novo no universo corporativo e pode ser adaptado à sua realidade. Aproveite a leitura!

10 principais tendências de mercado para o RH

Ano novo, vida nova. É assim que funciona para muitas pessoas na virada de um ano para outro, certo? Para os RH’s, o ditado que se encaixa melhor pode ser o “ano novo, novas metas e, também, novas tendências”.

Isso porque a passagem de uma temporada para outra consolida mudanças que trazem dinamismo e modernidade ao mercado. Com a crescente expansão do uso de tecnologias, como inteligência artificial, e novos estudos geracionais, o ponto mais relevante em se manter atualizado está em saber como se posicionar e apostar em estratégias acuradas.

Se a sua empresa deseja “se vender” como um lugar arrojado e atrativo para pessoas, é preciso se adaptar e sair da zona de conforto. Afinal, com o aumento da competitividade, os grandes players do mercado estão atentos às mudanças de cultura interna para colocar em prática movimentos mais ousados.

>> Fortalecer a cultura organizacional da sua empresa ajuda a consolidá-la como marca empregadora. Saiba como!

Confira algumas das principais tendências do mercado para o RH em 2024:

1. Utilização de I.A em recrutamentos e seleções

A Inteligência Artificial emergiu como uma tecnologia de grande impacto nas rotinas corporativas de empresas de vários nichos. Seja para facilitar processos administrativos ou de criação, hoje elas participam do cotidiano de colaboradores, oferecendo insights valiosos que trazem ganho de desempenho e otimização de tempo.

Para os RH’s, as tendências que chamam a atenção são IA’s que ajudam no recrutamento e seleção de candidatos. Entre elas, as que se destacam são as ATS (abreviação em inglês para Applicant Tracking System), também conhecidas como Sistemas de Rastreamento de Candidatos.

2. Gerenciamento de Talentos e People Analytics

O People Analytics é o método de gestão de recursos humanos que se baseia na coleta e análise de informações sobre funcionários de uma organização. Essa análise tem a finalidade de tornar processos seletivos mais efetivos, rápidos e objetivos.

Atualmente, o analytics é conhecido como ferramenta que auxilia no gerenciamento de talentos, ao processar e integrar dados que contribuem para melhor entendimento do perfil, desempenho e padrões de comportamento dos colaboradores. Tudo isso para planejar ações e reduzir os turnovers.

3. Experiência do candidato

As gerações atuais que estão se inserindo no mercado de trabalho não visam apenas estabilidade e remuneração. Qualidade de vida, flexibilidade e princípios aparecem em primeiro lugar para essas pessoas.

Oportunidades de trabalho que não sejam flexíveis ou que não entreguem uma boa experiência ao profissional não conquistam o seu apreço, desde o processo de candidatura. Por isso, uma tendência para 2024 é garantir uma impressão positiva logo no início da seleção para uma vaga.

4. Feedback avançado

Não é frustrante quando um processo seletivo não se desenvolve da forma correta? Empresas ficam com a sensação de não terem o “fit” esperado entre profissional e vaga. Candidatos, por sua vez, se frustram com a ausência de resposta coerente sobre o insucesso em uma seleção.

Por isso, a utilização de pesquisas, plataformas e metodologias de feedback avançado são tendência nas equipes de gestão de recursos humanos para este ano. Para garantir que, tanto empresa, quanto candidatos, possam estar na mesma página e terem boa comunicação.

5. Saúde e bem-estar

As discussões sobre o bem-estar dos colaboradores são assuntos frequentes em todos os segmentos do mercado, incluindo no RH. Quando colocamos esse assunto em pauta, nos referimos ao bem-estar em várias camadas: da saúde do corpo à saúde da mente, do conforto à busca por mais liberdade.

É o que aponta o levantamento da Bain & Company, sobre tendências comportamentais. Levando isso em consideração faz sentido pensar estrategicamente em promover a saúde dos colaboradores, realizando eventos especiais ou oferecendo benefícios corporativos.

6. Experiência do colaborador

A experiência do colaborador é um posicionamento em que o RH dedica seus esforços em realizar ações voltadas para a melhoria da experiência dos colaboradores nas empresas. Neste ponto, o objetivo é incentivar melhorias no cotidiano, na cultura organizacional e no ambiente como um todo.

Impactam diretamente na experiência do colaborador políticas de trabalho flexíveis, regime de tarefas bem-organizadas, ambientes de trabalho atrativos, eventos de engajamento à cultura da empresa e pacotes de benefícios corporativos.

 7. Home office e jornadas híbridas

O home office e as jornadas de trabalho híbridas continuam como tendência de mercado entre profissionais desde o fim da pandemia da covid-19. É o que indica a 24ª edição do “Índice de Confiança Robert Half” (ICRH), divulgado em junho de 2023.

Segundo a pesquisa, feita com 1.161 profissionais, 76% deles consideram o regime híbrido como o ideal de trabalho. 18% preferem o home office em tempo integral. Entre as companhias, 59% funcionam em modelo híbrido. Um reflexo da mudança de comportamento dos profissionais no mercado atual.

8. Feedbacks internos

A implementação da cultura dos feedbacks é um fator determinante para o desenvolvimento profissional das pessoas colaboradoras. Dentro dos espaços corporativos, funciona como uma bússola para direcionar o comportamento de profissionais e alinha expectativas com as empresas.

São os feedbacks que dão a oportunidade de crescimento, aprendizado e evolução, e tornam o clima organizacional mais leve e propositivo para ações que busquem o consenso sobre como tornar a experiência nos locais de trabalho mais interessante e positiva.

9. Diversidade

Junto da saúde mental, a diversidade é uma pauta bastante discutida nos setores empresariais na atualidade. Um estudo feito pela Gartner levantou o dado de que 69% das empresas têm buscado diversidade e inclusão como prioridades estratégicas para contratações.

Nem todas, no entanto, sabem como corresponder a essa expectativa de maneira efetiva. Uma boa oportunidade de melhoria, uma vez que a quebra de estereótipos e de benefícios a grupos específicos de indivíduos tem se mostrado tendência para o ano de 2024. O emprego de diversidade no quadro de colaboradores fortalece o conceito da marca empregadora e cria uma aceitação diferente no mercado.

10. Formação de lideranças

Desenvolver equipes sólidas e de alta performance é um desafio que se mantém como atual e que não deve deixar de existir nos próximos anos. O investimento na formação de lideranças é importantíssimo para alcançar este patamar.

Investir em estratégias inovadoras, aprimorar e capacitar profissionais e não se prender a velhos padrões de gestão são pontos cruciais para o desenvolvimento de líderes que potencializam equipes e espaços de trabalho.

Quais as expectativas para o futuro do RH?

O RH das empresas passou de um setor de recrutamento e seleção para uma área estratégica para o sucesso da organização como um todo. Com a necessidade de estar cada vez mais atento às tendências que ditam os novos rumos do mercado, os dez pontos que foram citados até aqui ilustram como as funções de gestão de recursos humanos se diversificaram.

No entanto, para que a sua atuação seja focada em resultados e não apenas em práticas vazias, é preciso traçar um roteiro que seja coerente com as expectativas que a empresa deseja alcançar tanto no presente, quanto no futuro.

Afinal, de nada adianta propor ideias que não serão executadas. Por isso, é essencial identificar pontos de atenção no ambiente de trabalho que permitirão solucionar necessidades e ir em busca das melhorias desejadas, para fortalecer a cultura e atuação da corporação.

Tudo isso vem a partir de uma adequação de mentalidade, seguida pela ajuda das lideranças para ter o suporte e apoio necessários, apresentar ideias direcionadas, adaptar as tendências de mercado pesquisadas para a realidade da empresa e, posteriormente, mensurar o que é possível ser realizado para metrificar os resultados que serão obtidos.

Agora que você está por dentro das tendências de mercado para o RH em 2024, entenda como manter o equilíbrio emocional ao lidar com a vida pessoal e profissional!

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Trabalhadores que começam a apresentar sintomas de instabilidade emocional, desgaste físico e mental e queda de rendimento, em grande parte dos casos, são afetados por ambientes de trabalho pouco saudáveis e construtivos.

Ansiedade, depressão e burnout são apenas algumas das doenças mais comuns entre os diagnósticos que perturbam os profissionais da atualidade. Todas elas têm um fator em comum: se manifestam a partir de sinais de distúrbios psicossociais. Se você tem interesse no assunto, fique conosco. O blog de hoje vai te ajudar a entender um pouco mais.

O que são riscos psicossociais?

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), riscos psicossociais são classificados como todos aqueles decorrentes das interações no ambiente de trabalho.

Para sermos mais específicos, o clima organizacional, as funções de trabalho, as relações interpessoais e até mesmo a maneira como são repassadas e executadas as tarefas, refletem nos fatores de riscos psicossociais.

Estão associados a deficiências na organização e gestão do trabalho, características de um ambiente social de trabalho problemático, que pode desencadear efeitos negativos a nível físico, mental, psicológico e social.

A instrução normativa nº98 de 5 de dezembro de 2003, do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), diz que os fatores psicossociais, provenientes de atividades laborais, podem ser definidos como percepções que o colaborador identifica na organização onde trabalha.

Essas percepções podem ser interpretadas como o entendimento sobre os primeiros sinais de que os distúrbios ocasionados pelos riscos psicossociais estão impactando nas capacidades funcionais de trabalho do colaborador.

São fatores que afetam a saúde emocional e, como consequência, atingem a saúde física da pessoa, aumentando o seu desgaste físico e mental no cumprimento de suas funções.

Equilíbrio emocional também é importante no ambiente de trabalho para lidar com os assuntos pessoais e profissionais. Já sabe como conquistá-lo? Confira o texto.

O que são fatores de risco psicossociais no trabalho?

Imagine que, em um contexto de trabalho, uma pessoa tenha metas a cumprir dentro de uma equipe. A nível coletivo, essas metas dependem do esforço de dois ou mais colaboradores, e precisam de condições específicas do ambiente onde se encontram para serem executadas.

Quando, no espaço técnico e social da empresa, essas condições não são oferecidas ou, ainda, quando os responsáveis de gestão e outros setores e equipes envolvidas não proporcionam recursos e ferramentas para que as metas sejam alcançadas, começam a se manifestar os fatores de risco psicossociais.

Somados a esse quadro, surgem casos de exigências excessivas, cobranças intensas e desequilibradas por resultados. O contexto, é propício para o desenvolvimento de situações de estresse laboral, em que colaboradores não encontram as condições necessárias para executarem os objetivos estipulados internamente.

São exemplos de fatores psicossociais:

• Insegurança na execução de atividades;
• Desinformação operacional;
• Descumprimento de prazos;
• Definição de metas inalcançáveis;
• Inflexibilidade no ambiente de trabalho;
• Exigências contraditórias;
• Jornadas de trabalho excessivas;
• Horas extras não pagas;
• Assédio físico, verbal, psicológico ou sexual;
• Vantagens seletivas ou tratamento injusto;

Quais são as consequências dos fatores de riscos psicossociais para o funcionário?

Com o acúmulo de experiências negativas ligadas aos fatores de riscos psicossociais citados, vêm as consequências finais. Colaboradores começam a manifestar doenças ocupacionais severas, consideradas o “estágio final” de todos os sinais e sintomas. Entre elas, estão:

• Ansiedade generalizada;
• Síndrome do Pânico;
• Depressão;
• Síndrome de Burnout;
• Cansaço extremo;
• Stress;
• Dificuldade de concentração;
• Diminuição da produtividade;
• Dificuldades de interação social;

Como promover a saúde psicossocial em sua empresa?

Para evitar os casos extremos em que os fatores psicossociais se desenvolvem para doenças ocupacionais, em primeiro lugar, líderes, gestores e equipes de RH devem entender a importância de fazer a leitura do ambiente organizacional de trabalho.

Ter sensibilidade para identificar sinais que, durante a rotina do dia a dia, podem parecer silenciosos, também ajuda no trabalho de prevenção.

É necessário rever o modo como tem sido feita a gestão da empresa, das pessoas, do ambiente e da divisão de equipes e tarefas. Além disso, também é importante identificar formas de atuar diretamente para garantir a saúde psicossocial dos colaboradores.

Políticas de gestão ajudam a definir processos e cumprimento de tarefas. Adotar fluxos de trabalho mais organizados, uso de aplicativos de gestão de demandas e de tempo e promover espaços de diálogo abertos, também são formas de tornar o clima organizacional mais leve.

Capacitar as equipes, realizar treinamentos e reuniões de feedback são outras medidas que tem impactos positivos no ganho de motivação e de rendimento das equipes.

Por fim, avalie oferecer benefícios corporativos. Gestores que presam pelo bem-estar de seus colaboradores e que estão atentos a novas tendências de mercado sabem que oferecer planos odontológicos, de saúde, cartões alimentação vantajosos, incentivo a cultura e subsídio com gastos de deslocamento, aumentam a autoestima e interesse coletivo em entregar bons resultados e atuar efetivamente no desenvolvimento e crescimento da empresa.

Agora que você entendeu o que são fatores psicossociais e sabe como evitar esses riscos no ambiente corporativo, considere promover efetivamente a saúde mental no trabalho

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No contexto geral, historicamente as relações trabalhistas foram se modificando para atenderem às condições e necessidades dos colaboradores ao longo dos anos. Se olhamos para o recorte temporal que a pandemia impôs a empresas e trabalhadores, vemos que a discussão sobre os limites entre vida pessoal e profissional se tornou ainda mais complexa.

Num mercado de trabalho em que a diversidade geracional marca diferenças de valores, visões, maneiras de se comunicar e se expressar, e apresenta desafios na gestão de recursos humanos para gestores, de que forma podemos pensar no equilíbrio emocional entre dois assuntos tão importantes na vida das pessoas? Descubra agora lendo o blog desta semana.

Equilíbrio emocional entre vida pessoal e trabalho: como este tema se tornou uma prioridade?

A busca por qualidade de vida é uma tendência crescente entre os trabalhadores. O mercado de trabalho reflete isso. A escolha por oportunidades que atendam expectativas ou sejam flexíveis a estilos de vida tem ditado o ritmo de contratações e o surgimento de novas vagas.

Algo que pode ser ilustrado através da mudança de cultura e mentalidade de muitas empresas, que passaram a oferecer condições mais flexíveis para atrair colaboradores, como o acesso a creches, planos de saúde que contemplem cobertura a idosos e programas de benefícios personalizados.

O que impulsionou esse movimento? A pandemia da COVID-19. As configurações remotas impostas para o funcionamento das novas rotinas de trabalho fizeram com que os trabalhadores começassem, de fato, a entender o que significa o equilíbrio emocional entre vida pessoal e profissional.

Afinal, neste período, a linha que separava o quarto de escritório, da sala de estar, era muito tênue. O cumprimento das responsabilidades profissionais e familiares, no mesmo ambiente, fez com que colaboradores se perdessem no espaço de distinção entre uma atividade e outra.

O resultado veio com números crescentes de funcionários estressados em home office. Uma pesquisa realizada pelo Linkedin mostrou que 62% dos profissionais estavam mais estressados e ansiosos trabalhando em casa. Exemplos claros de casos oriundos da integração desregrada entre vida profissional e pessoal.

Perceba: neste momento falamos em “integração desregrada” entre vida profissional e pessoal. Porque é neste ponto em que o equilíbrio emocional se perde e os efeitos psicológicos repercutem no desequilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Colaboradores passaram a misturar tarefas pessoais e profissionais no dia a dia. Reuniões pela manhã também se tornaram os momentos de distração para os filhos, que assistiam a algum desenho ou vídeo pelo celular.

Com o fim da pandemia e o retorno gradativo às rotinas presenciais, empresas e colaboradores entenderam a necessidade de implementar modelos de trabalho mais flexíveis, que atendessem o objetivo de bem-estar coletivo entre colaboradores a fim de construir uma cultura organizacional saudável dentro da corporação.

>> Já sabe o que fazer para comemorar o final de ano na sua empresa? Conheça algumas ações de employer branding que podem te ajudar nessa tarefa.

6 dicas para ter mais equilíbrio entre a vida profissional e pessoal

O equilíbrio emocional entre vida profissional e pessoal acontece quando os trabalhadores conseguem balancear as atribuições pessoais e profissionais durante o dia, sem que uma sobreponha a outra.

Para atingir esse sistema balanceado é preciso mais do que disciplina e organização. Saber como estabelecer limites é fundamental, para que as atividades profissionais não ultrapassem o horário que devem seguir e, também, para que as obrigações pessoais não interfiram nas entregas de resultados.

É claro que, na prática, esse exercício não é tão simples. As demandas que surgem no dia a dia tornam todo o ecossistema corporativo ainda mais desafiador, porém, existem possibilidades para alcançar o equilíbrio desejado. Para atingir esse objetivo:

• Procure definir limites: essa tarefa pode ser a mais difícil de todas, mas é preciso encontrar formas de articular prioridades e concentrar esforços naquilo que é mais importante. Aprender a negociar prazos e entregas;
• Trabalhe a comunicação: a boa comunicação é o primeiro passo para alcançar o entendimento desejado sobre seus limites. Aprenda a se comunicar para conseguir expor suas opiniões de forma positiva dentro dos espaços corporativos;
• Cuide da saúde mental: uma mente saudável e consciente de suas atribuições, trabalha com mais segurança e tranquilidade. Isso sem falar nos benefícios para a concentração, ganho de foco e redução de estresse. Busque ajuda e cultive hábitos de autocuidado para desenvolver sua consciência emocional e profissional;
• Pratique a paciência: as rotinas corporativas podem oscilar entre momentos de euforia pela conquista de resultados e estresse por processos frustrados. Nessas horas, pratique a paciência, entenda que só ela pode ajudar a superar situações desconfortáveis e evitar problemas provocados por atitudes impulsivas;
• Cultive hábitos de tempo de qualidade: fora do ambiente de trabalho, ter seus próprios hábitos de tempo de qualidade influencia diretamente na redução de estresse. Desfrutar de um bom tempo de descanso, atividades físicas ou hobbies ajuda a esvaziar a mente das dificuldades corporativas e a recarregar as energias;
• Identifique formas de se organizar melhor: a falta de organização é um dos fatores que causa estresse e ansiedade em colaboradores. Tente organizar listas de afazeres ou um cronograma de entregas. Ter o domínio de suas atividades ajuda a cumprir etapas com mais calma;

Qual o papel das empresas no incentivo de uma vida mais equilibrada?

As empresas também podem cumprir o seu papel para garantir que os colaboradores consigam alcançar o equilíbrio emocional no trabalho. Gestores que conseguem ter uma visão sensitiva sobre o clima organizacional e o desempenho de suas equipes, conseguem obter melhores resultados operacionais.

Por isso, é importante incorporar ao dia a dia dos trabalhadores práticas inteligentes de gestão, para aproximar-se da realidade deles, entender como a empresa pode impactar positivamente no rendimento das equipes e, assim, contribuir para a estabilidade emocional entre trabalho e vida pessoal.

Entre as ações que você, gestor, pode tomar, estão:

• Estimular espaços de trabalho adaptáveis: colaboradores se sentem mais felizes e motivados em ambientes que proporcionam autonomia para o gerenciamento do próprio tempo. A partir desse laço de confiança com seus gestores, terão mais estímulos para concluir suas tarefas e organizar o tempo com outras demandas;
• Avaliar os benefícios corporativos oferecidos: o que traz mais conforto e motivação ao seu time? Conhecer a realidade de cada trabalhador e oferecer a eles condições positivas para trabalharem torna o ambiente de trabalho mais leve, saudável e estimulante;
• Faça reuniões de feedback e alinhamento: entender como seu time tem se sentido quanto às demandas pode ajudar na leitura de melhorias para trazer harmonia à equipe e traçar novos objetivos para o sucesso coletivo;
• Seja um incentivador das pausas criativas: estar imerso em um contexto de pressão por entrega de resultados pode causar cansaço mental, bloqueio criativo e queda de rendimento. Incentive a realização de pausas estratégicas durante o expediente, para distrair a mente dos seus colaboradores e incentivar ciclos de trabalho produtivos;

Se a leitura deste texto contribuiu para o ganho de conhecimento sobre equilíbrio emocional no trabalho, entenda também como implementar cuidados com a saúde mental dos seus colaboradores.

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